##内部評価とは何ですか？

内部評価とは、再割り当て、トレーニング、昇進、または射撃のために、企業の現在の労働力を特定して評価することです。この評価には、会社の計画を実行するために必要な従業員の能力を決定し、従業員の才能がビジネスニーズの目的に適合するかどうかを確認するために必要な従業員の能力を決定することも含まれます。この慣行が定期的に繰り返されると、会社のスタッフが開発され、その能力は事業計画とより一致します。

##内部評価の目的

将来のビジネス需要に備えるために、ビジネスは現在の従業員を計画し、訓練する必要があります。内部評価は、会社の他の役割の要件と最高の一致を見つけることを目的としています。従業員がより高い地位で働きたいと思う場合、彼らは会社の仕事の価値と基準に対して他の応募者と比較して評価されます。この演習の目的には、次のものが含まれます。

  • さまざまなポジションに対する労働者の適合性の評価

  • 企業の戦略的能力の改善

  • 再構築またはダウンサイジングオプションのためのデータの収集

  • 適合のために現在のスタッフを正当化および改良します

  • 会社のROIと人員配置コストの増加

  • 有利な利害関係者の反応を活用する

  • 人事戦略と才能の哲学を支援する

  • 雇用主のイメージの強化

  • スタッフの開発要件を特定します

##内部評価手法

内部従業員は、外部の応募者と同じ手順を使用して評価されます。その人はすでに雇用されており、その情報はすぐに利用できるため、リクルーターは優位性を持っています。外部の採用担当者は従業員を分析することもできますが、監督者が行った他のパフォーマンス評価手法は同様に効果的で安価です。

  • スキルインベントリ：スキルデータベースとも呼ばれます。これにより、企業はどのタイプのスキル、属性、適切なジョブ能力を持っているかを企業が追跡できます。

  • メンタリング：メンタリングは、専門的な成長を促進する経験豊富な従業員とジュニア従業員の間の動的な相互作用です。

  • パフォーマンスレビュー：パフォーマンス評価とも呼ばれるパフォーマンスレビューは、従業員にパフォーマンスフィードバックを提供するために従業員の監督者によって行われます。ピアやその他のラインマネージャーは、監督者に限定されていない評価フィードバックにも参加しています。

  • 360度の評価：彼らは、監督者と従業員の仕事のパフォーマンスに精通した他の人を巻き込みます。

  • 雇用知識の評価：これらのテストは、人の知識、認知能力、学習意欲を調査し、オープンポジションで最高のパフォーマンスを発揮することを予測するのに役立つため、これらのテストは外部および内部の両方の応募者に役立ちます。

  • 評価センター：これは、求職者の知識、スキル、才能、能力を評価する方法です。