##コントラスト効果は何ですか?
コントラスト効果は、2つのオブジェクトが独立ではなく互いに関連して評価されているときに発生する無意識のバイアスです。
オブジェクトを互いに比較し始めると、視点が変わります。自分のメリットではなく、互いに関連して物事を評価することを好みます。
私たちが比較していることを知らないかもしれないので、この影響は意識的で無意識の両方である可能性があります。
###コントラスト効果は2つのタイプに分類されます。
肯定的なコントラスト効果:悪いことと比較すると、それはそうでなければそれよりも優れていると認識されます。
否定的なコントラスト効果:優れたものと比較すると、何かが通常よりも悪いと見られています。
##募集コントラスト効果
雇用マネージャーは通常、プール内の他の見込み客の認識された品質に基づいて候補者を評価します。
CVスクリーニングは、各候補者の品質を独立して考慮するのではなく、レビュアーが前または後に来たCVと評価を開始するのが正常であるため、コントラスト効果の影響を受けやすいです。
精神的なショートカットと脳の迅速で直感的な部分を利用して、より遅く、より意識的な半分を処理すべき判断を下すとき、私たちは無意識の偏見を示します。
コントラスト効果は、それ自体の一種の精神的なショートカットです。各候補者の才能、知識などを評価する代わりに、他の候補者プールと比較して、急いで決定する方が簡単です。候補者の適切性は、常にプールの残りの部分に関して評価されます。
その結果、より弱い応募者は強く見えるかもしれませんが、より堅牢な候補者プールでは、ポジションの最良の候補者は無視される場合があります。
##コントラスト効果の影響
- トップの才能は見落とされています。
特定の採用担当者と雇用マネージャーが保持している運と個人的な偏見のために、才能のある候補者は、彼らが適しているキャリアのチャンスを逃すかもしれません。
- 離職率が高い
従業員は、従業員が同僚に対して不当に評価されていると信じている場合、または自分の努力が切り下げられていると信じている場合、従業員の幸福と動機付けが苦しむでしょう。仕事に不満を抱いている従業員は、他の機会を求めて、売上高と採用率を高めます。
- 有毒な労働文化
たとえ人々が残っていても、企業文化は苦しむでしょう。特に不当で不必要な、resり、対立を促進し、コラボレーションを抑制した場合、同僚間の競争と比較。
##職場のコントラスト効果の解決
- 意識
雇用から偏見を排除する最初のステップは、常に意識を高めることです。組織の採用監督者にこの偏見を知らせてください。前の部分を利用して、トレーニングの概要を開発できます。
- ジョブの説明を調べます
職務内容を経て、「ドライブ」のような競争力のある形容詞を「共同」に置き換えます。目標は、誰もが繁栄できる幸せで健康的な職場環境を示すことです。
- 盲目の履歴書の評価
組織の能力に基づいて、履歴書を評価する際にコントラストバイアスを引き起こす可能性のある機能を隠すことをお勧めします。名前、人種、色、宗教、性的指向、妊娠状態、性別、および出身国はこれらの属性です。
- 構造化されたインタビュー
多数のインタビュースタイルは、求職者のコントラストバイアスを軽減または排除するのに役立つ可能性があります。これは、ポジションでの成功に必要な能力に基づいて各候補者を格付けし、各能力について事前にインタビューする質問をすることによって実行されます。構造化されていないインタビューは避ける必要があります。
- リンビリティインデックス
私たちは自分自身に似ている人たちに惹かれます。インタビューの準備をするとき、この立場で個人がどれほど重要であるかを自問してください。これを特定したら、この人の好感度を評価することでコントラストバイアスを制御できます。