ブロードバンド

##ブロードバンドとは何ですか？

人事のブロードバンド賃金構造は、標準的な賃金構造に存在するいくつかのグレードをいくつかの大きな給与バンドに組み合わせています。これらのバンドは、より優れた範囲スプレッド、より高いミッドポイント差、および典型的なグレードよりもオーバーラップが少ないことを備えています。

従業員は、組織での在任中にかなり長期にわたる時間のために単一のバンド内に留まるため、賃金システムの拡大は、雇用の進歩よりもキャリア開発に集中する傾向があります。

##ブロードバンドの恩恵を受けるのは誰ですか？

人事管理はブロードバンドシステムを実装しています。人事管理は、従業員が利用できる仕事や役割がほとんどないビジネスまたは企業のインフラストラクチャです。ただし、インフラストラクチャの受益運動を開発および確立するという指定と責任を伴う職位の数が限られています。その結果、支払いシステムは分析され、ブロードバンドメソッドを使用して計算されます。 HRMのブロードバンド化に基づいて賃金を評価するための主な目的は、従業員と労働者がより効率的に機能し、経営陣に利益をもたらすように動機付けることです。

ただし、異なる企業は、給与評価のためにさまざまなブロードバンドシステムを採用する場合があります。ブロードバンドの賃金構造は、その柔軟な性質と構造のために、さまざまな企業によって実装されています。その中には：

• 階層的なビジネス
• 大規模な組織
• 大規模な組織
• 新しいビジネス
• スタートアップ

##ブロードバンドのプロセスは何ですか？

ブロードバンドの主な機能は、企業の人員の仕事と指定を分類し、組織の一般的な構造を管理することです。ブロードバンドシステムの動作プロトコルは、3つの重要な責任に分かれています。

1.成長戦略の確立

企業の優れた成長戦略を確立する必要があり、各従業員は才能と熱意の独自のセクターを選択することを許可されなければなりません。その結果、成長率にプラスの影響を与える従業員の仕事は、従業員の報酬を決定します。

2.管理構造の説明

従業員は、監督者、マネージャー、またはリーダーを導き、適切に成長を促進するために必要です。ただし、従業員の活動と義務の管理構造が必要です。ほとんどすべてを一般化し、責任を持って文書化する必要があります。

3.就職面接に基づく給与評価

従業員の報酬コンポーネントのほとんどは、就職のインタビュー中にレビューする必要があります。これは、就職のインタビューが、個人の才能と熱意を特定し、組織内の個人の将来の開発率を予測する上で重要であるためです。

##ブロードバンドの利点：

ブロードバンドは、従業員が自分の仕事と報酬に関して重要な決定を下す機会を増やすことができます。ブロードバンドの最も重要な利点のいくつかは次のとおりです。

• マネージャーは従業員の給与を決定できます

ブロードバンドは幅広い潜在的な賃金を採用しているため、マネージャーは人員に増加を提供することができます。ブロードバンドペイモデルにより、マネージャーは従業員の報酬に関して判断を下すことができます。

• それはスタッフが改善するように動機付けます

ブロードバンドマネージャーは通常、企業を支援できる能力に労働者の報酬を基にしています。これにより、スタッフがより良い補償を得るために必要なスキルを獲得することが促進される場合があります。

• コマンドのチェーンを簡素化します

幅広い報酬バンドを持つ企業のマネージャーは、複数のチームを頻繁に監督するため、そうでなければマネージャーが少ない場合があります。 これにより、マイナーマネジメントチームが行われ、互いにより効果的にコミュニケーションをとることができます。

• すべての従業員が評価されています

ブロードバンドアーキテクチャを持つ企業の従業員は、既存の地位にとどまっている間、増加する可能性があります。これにより、プロモーションを追求していなくても、パフォーマンスを継続するようになります。広範な賃金バンドを使用すると、ポジションに関係なく、組織にとってどれほど価値があるかをスタッフに示すことができます。

• 専門的なポジションの要件を軽減します

幅広い賃金バンドは、従業員が多様な才能を持つことを奨励し、多くの従業員がスキルセットを制限する要件を減らすことを奨励しています。これにより、会社の要求に基づいて多数のポジションを実行できる多数のスタッフを持つことができます。これは、ジョブの割り当て、プロジェクトの終了、ビジネス目標の確立に役立ちます。

• それはビジネスをより柔軟にします

ブロードバンド化は、ほとんど混乱して新しいルールとプロセスを展開するのに役立ちます。一部の従業員は多くのポジションを満たす可能性があるため、変更を実装中に新しいポジションを作成する必要性は少なくなります。代わりに、スタッフが新しい能力を学ぶか、経営陣に頼って新しい仕事に最適な従業員を決定することを奨励することができます。