##離職率とは何ですか？
消耗は、死亡、従業員の出発、譲渡、辞任、および終了を通じて、会社の人員の自発的および意図しない減少の両方として人的資源の分野で説明されています。従来のビジネス慣行のいくつかの悪化が予想されますが、過度の圧縮は人的資源の不足を含む問題を引き起こす可能性があります。
人事の専門家は、ビジネス報酬制度、動機付けシステム、および企業文化を設計および実施することにより、トップパフォーマーを喜ばせ、消耗率を低く抑えるのに役立ちます。トップパフォーマンスの従業員を維持することは別として、会社の所有者は、新規従業員の雇用、トレーニング、事務処理のための昇進にお金を投資し続けるために、消耗率を可能な限り低く維持したいと考えています。
ATTRITIONタイプ
従業員の消耗は5つのタイプに分類されます。
（1）内部対外部消耗 （2）熟練していない従業員の消耗 （3）機能的対機能不全の消耗 （4）自発的および非自発的な消耗 （5）引っ張ったり押したりする
###内部消耗と外部消耗
摩擦は、採用と同様に、内部および外部の消耗に分割される場合があります。従業員が現在の仕事を辞め、組織内で新しい役割を果たすと、内部腐食が発生します。これは、ポジティブな方法と否定的な方法の両方で発生する可能性があります。従業員の消耗は、内部の士気、従業員の感謝などの強化により、有益な場合があります。
内部腐食の否定的な要素には、プロジェクトまたは関係の混乱と特定の分野での知識の欠如が含まれます。一方、外部消耗は、より良い仕事またはより重要な収入を求めて組織を去る従業員を指します。外部消耗は組織に大きな影響を与え、雇用主にとってより大きな懸念事項です。継承計画などの特定のHR手順は、内部の劣化を制限および調節することができます。
###熟練していない従業員の消耗
未熟練の職業には頻繁に大きな消耗があり、組織のパフォーマンスの損失を引き起こすことなく人員が報われる場合があります。これらの個人を交換する容易さは、企業が寛大な雇用契約を提供するための最小限の動機を提供します。一方、取り決めは事業を実質的に支持し、従業員がより魅力的な雇用を求め、最終的にはより重要な減価償却につながる可能性があります。
ただし、経験豊富な専門家の高い消耗率は、人的資本、スキル、教育、専門知識の損失により、会社または組織を脅かす可能性があります。特に、有能な個人は自然に専門的であるため、ライバルによって同じビジネス内で再雇用される可能性があります。その結果、これらの従業員の消耗は、業界の交換費用と企業にとって競争力のある不利益の両方をもたらします。
###機能vs機能不全の消耗
機能的な減少は、ビジネスにとって有害ではありません。雇用を辞めることを選択した従業員は、特別な能力のないパートタイム労働者であるか、トップの達成者ではない場合があります。スキルの喪失は、タスクが適切に完了することを妨げません。機能的な消耗に関して、出発するスタッフを交換することの利点は、費用を上回ります。機能不全の悪化は、ビジネスにとって有害です。
コストは潜在的な利益を上回ります。彼らのいくつかは、仕事が収益性に直接影響を与えたトップパフォーマーかもしれません。他の人は、見つけるのが難しい専門的な才能を持っている可能性があり、代替品を見つけて雇うのが難しく、費用がかかります。少数派グループのメンバーが多すぎると、企業の労働力の多様性に影響を与える可能性があります。企業がこれらの状況のいずれかを満たす多くの人々を失うと、それらを交換するコストは、質の高い問題や顧客の苦情に関連するものなど、追加の費用と組み合わされます。
機能不全の消耗は回避または強制される可能性があります。仕事やキャリアのニーズが満たされていないため、組織が去る従業員を管理する場合、消耗は回避できます。家族や健康の困難を処理するために出発し、他の場所に移り、フルタイムの教育に参加するか、組織が管理できない他の理由で避けられない可能性があります。
###自発的な消耗品と不本意な消耗
組織を自発的に去る従業員は、自発的な消耗と呼ばれます。彼らは、関心の欠如、賃金の問題、仲間のグループ、上司などとの多くの紛争など、さまざまな状況のために仕事に行くかもしれません。停止、解雇、ビジネスの変更など。別のタイプの消耗は、政府の法律と規制、および組織に対する制限の影響により、従業員が組織を辞める強制消耗です。
###プルvsプッシュ消耗
従業員の消耗は、従業員または雇用主に由来する要因の観点から見られますか？個人が個人的な理由で組織で仕事/雇用を辞めると、従業員を自分の立場と組織から外す理由から、ドラッグまたはプルの消耗と呼ばれます。雇用主がイニシアチブを取って従業員に仕事と組織を辞めるよう促す場合、これはドライブまたはプッシュ形式の消耗と呼ばれます。
##減少を下げる方法は？
###楽しい職場の雰囲気を作ります
職場環境は、従業員が職務を遂行する場所です。天気が良ければ、専門家は仕事に来て、同僚と交流し、高品質の結果を生み出すように動機付けられるかもしれません。従業員が安心していると感じ、新しいアイデアを思い付くように勧めている雰囲気を作り出します。
物理的なインフラストラクチャは別として、チームの性格の互換性を考慮してください。一部の労働者は、自律的に作業することを選択する場合があり、タスクにもっと集中できるようにします。他の人は、自分の価値を共有する他の人に囲まれているときに繁栄するかもしれません。生産性を維持しながら、精神的および肉体的健康を促進する環境を作成します。雰囲気が魅力的になればなるほど、組織を離れることを選択する従業員は少なくなります。
###資格のあるリーダーを任命します。
リーダーシップは、会社で働いている間に労働者が持っている経験に大きな影響を与える可能性があります。監督者が彼らをサポートし、柔軟性を提供すると信じている場合、契約を延長することを選択する場合があります。同僚と本物の関係を築き、会社にプラスの影響を与えることができる監督者を任命します。採用判断を下すときは、候補者のコミュニケーションスキルと感情的知性を評価します。
###従業員が創造的になることを許可します。
あなたが適合していると思われるあなたの専門的な義務を達成する機会は、創造的な自由と呼ばれます。あなたの労働者はそれぞれ、多様な教育的および職業的背景から来て、彼らが彼らの仕事にどのようにアプローチするかに影響を与えます。会社の基準を遵守することを強制するのではなく、戦術を活用する機会を提供することを検討してください。上司として、必要に応じて方向性を提供できますが、柔軟性はスタッフのイニシアチブについてより興奮させることができます。結果はより独創的である可能性があり、あなたが彼らの判断を信頼することを仲間に示すことにより、あなたは消耗を制御するかもしれません。
###専門的な開発を優先事項にします。
スタッフがスキルセットを拡大できるようにします。専門能力開発により、従業員はキャリアが進むにつれて自分の立場に熟達することができます。彼らは、彼らの雇用主が彼らの成功に投資されていることを見るかもしれません。 技術的なガジェットの使用方法を教える教育コースに無料で参加することも、トレーニングプログラムを実装することもできます。別の方法は、従業員がスキルを練習する機会を提供することです。さまざまな科目を立ち上げることは、スタッフが疲労を避けるのに役立つかもしれません。彼らが新しいことを絶えず学んでいると信じているなら、彼らは組織にとどまることを好むかもしれません。
###競争力のある給与と特典を提供します
報酬プランと福利厚生パッケージは、従業員の勤務業務と資格と一致する必要があります。従業員は、かなり支払われていると信じている場合、雇用主により満足する可能性があります。あなたの分野での職業の平均収益を調査します。収益の可能性が他の組織の可能性と同等である場合、雇用をライバルと区別する方法を検討することができます。
