コーディングテストの背後にある考え方は非常に単純です。採用マネージャーと候補者の両方が直接面接で時間を無駄にする前に、プロセスの早い段階で、その役割の技術的なチョップを持たない候補者を除外することです。

しかし、今日のほとんどのエンジニアは、コーディングテストを完了するという考えに眉をひそめ、50%以上が現状の評価を行うことを拒否しています(SEAの100社以上の企業を対象とした調査に基づく)。

エンジニアが現状のコーディングテストを嫌う3つの最も一般的な理由:

1.コードを書く能力ではなく、アルゴリズムのスキルをテストします。

企業は、評価のスコアが重要である必要があります。これを行う最も簡単な方法は、評価にトリック質問を使用することです。これらのテストでうまくいくために、候補者はトリックの質問のリストのためにコードを書く練習をするのに何週間も費やす必要があります。これらのテストでうまくいくことができるのは、ほんの一部の開発者だけです。

面接官として、面接の設定が面接対象者にとってどれほどストレスが多いかを忘れがちです。学校で勉強した非常にニッチなアルゴリズム(CS専攻の場合のみ)の実行可能コードを作成する必要があり、タイマーが刻々と過ぎて、現実の世界でエンジニアとして実際に使用されることはありません。恐ろしい!

誰かがアルゴリズムに長けている場合は素晴らしいですが(このスキルは練習によって向上する可能性がありますが)、これは、誰かがその役割でどれだけ優れているか/どれだけ優れているかを示す強力な指標ではありません。強力なアルゴリズム能力を必要とする技術者の役割はごくわずかです。また、開発者のスキルを測定するこの方法には、経験豊富な開発者に対する固有のバイアスがあります。

ご想像のとおり、最初にテストを行う可能性に興奮している優れた開発者はいないでしょう。質問は無関係であり、候補者の50%がこれらのテストを受けることを直接拒否しているという事実に加えてください。

2.質問が大きすぎます

時間を費やす前に、コーディングテストに60分以上費やすように候補者に依頼するのは不公平です。

3時間のコーディングテストを使用すると、自動化の目的が損なわれます。採用マネージャーは失うものは何もありませんが、候補者はビデオ/面接よりも多くの時間を費やす必要があるためです。

評価が長ければ長いほど、受験率は低くなります。

3.なじみのない環境でコーディングするのは難しい

ほとんどの開発者は、コードをシームレスに記述できるようにカスタマイズしたIDE(統合開発環境)を好みます。テスト環境はなじみがなく、ソフトウェアエンジニアが最適に機能するのは困難です。これは、テストで単純なコードエディタでプログラミング言語を使用するだけでなく、フロントエンド/バックエンドのコードフレームワーク機能をテストする場合に特に当てはまります。

開発者は、これらの理由やその他の理由から、当然のことながら、コーディングテスト/評価の有効性に異議を唱えることがよくあります。

では、コーディングテストを完全にスキップする必要がありますか?

それはオプションではありません。技術系の採用に携わったことのある人なら誰でも、その役割に十分な資格を持たない開発者が世界中に十分にいることを知っています。そのため、面接に招待される前に候補者が合格しなければならないある種のリトマス試験を受ける必要があります。

代わりに履歴書画面を使用することはできませんか?

ソフトウェアエンジニアは自分自身を売るのが苦手な傾向があり、優秀な候補者は紙の上で自分自身を大々的に売り込むことがよくあります。せいぜい、履歴書画面は、明らかにその役割の資格がない候補者を排除し、優先順位に従って履歴書を並べ替えるのに役立ちます。それを超えて、履歴書フィルターを使用すると、優れた資格(教育と職歴)を持つ候補者に固有のバイアスがあります。優れたプログラマーはどこからでも来ることができ、キーワードマッチングを使用することは、おそらく多くの優れた候補者を逃していることを意味します。しかし、企業が応募者全員に面接を開始すると、候補者に面接するだけでエンジニアリングチームのすべての時間がかかります。

評価ソリューションが優れているかどうかをどのように評価しますか?

これがあなたがチェックしたいトップのもののリストです。次の場合、あなたは良い手にあります:

  1. 受験率> 70%。
  2. 評価を完了するための平均時間は45〜75分です。
  3. 面接の際に候補者にフィードバックを求めるとき、彼らは評価を行った経験について良いことを言うことができます。
  4. 採用担当マネージャーは、対面式のラウンドに転送される候補者の質に満足しています。

現在のソリューションがこれらの基準を満たしていない場合は、チームの有力な候補を逃している可能性があります。ソフトウェアエンジニアおよび採用マネージャーとして、私の共同創設者と私は以前、現状のソリューションの大部分を使用しており、結果が不十分であることに気づきました。ですから、これは私たちが過去2年間取り組んできたものであり、で早い段階で成功を収めてきました。

Adafaceでは、企業が会話型AIであるAdaとの最初の技術面接を自動化する方法を構築しています。

それで、これは単なるコーディングテストですが、チャットボット形式ですか?

いいえ。現状とは異なる方法で行っていることは次のとおりです。

  • エンジニアができるだけ早くそれを実行できることを確認するためのより短い評価(45〜60分)、彼らは彼らの専門知識を披露するのに十分でありながら、可能な限り少ない時間で投資しています。
  • 役割の要件に合わせて調整されたカスタム評価(トリックの質問はありません)。
  • 十分な時間の余裕(私たちのチームがコードを書くのにかかる時間の3倍)を伴う、より単純な範囲の質問(これはスクリーニングインタビューです)。
  • 誤検知と誤検知を排除する非常にきめ細かいスコアリング。
  • フレンドリーな候補者の経験(各質問、フレンドリーなメッセージング、チャットボットのヒント。平均的な候補者のNPSは4.4 / 5です)。 ☺️

Adafaceは、評価ソリューションの基準にどのように対応していますか?

  1. 業界標準の50%に対して、平均受験率は86%です。
  2. 評価を完了するための平均時間は62分です。
  3. 評価後に候補者が共有するフィードバックを最も誇りに思っています。平均評価は4.4 / 5です。
  4. 私たちは、各役割の実地スキルのテストに焦点を当てています。 Adaは、ソフトウェアエンジニアリング、データサイエンス、DevOps、分析、適性などの700以上のスキルの候補者を選別できます。これにより、お客様は最も適格な候補者を見つけることができます。お客様の何人かは、現状のソリューションの使用からAdafaceに移行し、スクリーニングプロセスで75%以上の時間を節約することができます。

これは、お客様の1人との最初の面接を完了した候補者の1人からのサンプルレビューです。

Adafaceでの最初の面接を完了した数千人の候補者の1人からのサンプルレビュー

Adafaceの使用について彼らを納得させた理由について尋ねられたとき、これは、BonitoのPeople&Culture、Love、Bonitoの責任者であるBrandonLeeが言わなければならなかったことです。

外部的には、候補者からAdafaceの使いやすさと便利さについて肯定的なフィードバックを受け取っていました。内部的には、チームメンバーと一緒にテストした結果、割り当ての有効性と厳密さに驚かされました。

現在採用している場合は、チャットしたいのですが、deepti @ adaface.comに連絡するか、LinkedInで私を見つけてください