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雇用における無意識のバイアス:採用プロセスにおけるバイアスを減らす方法

採用プロセスにおけるバイアスを減らす方法

過去数年間で、職場での多様性と包含についての話が非常に優先されてきました—そして正当な理由があります。今日の典型的な組織は、グローバルに分散したチームのネットワークとして機能し、オープンな対話と包括的な働き方で繁栄しています。

多様性は、従業員の関与を強化し、パフォーマンスを向上させ、全体的なブランド価値を高めるための包括的な戦略と見なされています。残念ながら、特に採用に関しては、有色人種は依然として大きな格差に直面しています。

ご覧のとおり、私たちが気付く前であっても、心は直感的に決定を下します。論理的な議論が私たちの意思決定を促進すると私たちは考えたいのですが、私たちの心の中の無意識の活動は私たちの判断に影響を与えます。そして、これは採用決定の際にも起こります。

雇用における無意識の偏見とは何ですか?

これは、面接プロセスが開始される前に、採用担当者が候補者をスクリーニングするだけで(たとえば、LinkedInプロフィールのスクリーニング、履歴書のスキャン、カバーレターの読み取りなど)候補者の印象を形成する場合に発生します。

通常、この印象は、心の直感的な行動に基づいています。名前の響き、民族性、出身地など、職務要件に必ずしも関連しない基準に基づいています。

このようなタイプの無意識の偏見は、採用担当者の個人的な経験と、彼らが人々について知っていると思うこと(つまり、ステレオタイプ)から生じます。たとえば、社会的にチームに溶け込む可能性が高いと思われる候補者を好む場合があります。

偏見が無意識であろうと意識的であろうと、それは職場環境に悪影響を及ぼします。それは貧弱な光の中でビジネスを示しています。

デロイトのレポートによると、従業員の84%が、前述の偏見が仕事での幸福と自信を妨げると考えており、68%が全体的な生産性の低下を目撃しています。だからこそ、あらゆる種類の無意識の偏見に終止符を打つ必要があります。

採用における暗黙のバイアスを減らすことの3つの利点

無意識の偏見は、最初の才能のスクリーニングと面接の段階で戦う必要があります。

1.多様なチームはより賢く、より革新的です。より多様なグループを持つ組織の収益のほぼ半分は、イノベーションによるものです。

2.多様な組織は、業界平均を上回る経済的利益を得る可能性が高いため、パフォーマンスが向上する傾向があります。

3.求職者の66.67%が企業や求人を評価するために多様性を利用しているため、多様性により採用が容易になります。さらに、ミレニアル世代は職場の多様性を強く評価しています。

職場でダイバーシティ採用の実践を実装する8つの方法

真に公平な採用プロセスを持つことは困難ですが、不可能ではありません。企業は、潜在的なバイアスを取り除き、必要に応じて調整を行うために、採用ファネルのすべてのステップを積極的に再考する必要があります。

これのいくつかは技術によって達成することができ、他のものはより革新的な選択方法を要求します。採用プロセスの偏見を減らす方法は次のとおりです。

1.職務記述書から偏った言葉を取り除く

職務記述書は採用において重要な役割を果たし、多くの場合、会社の文化を垣間見ることができます。コピーで最も微妙な単語を使用しても、アプリケーションプールに大きな影響を与える可能性があります。

たとえば、女性の候補者は、「競争力のある」、「アクティブな」、「決定された」などの男性的な言葉で説明されている仕事に応募する可能性が低くなります。そのような言葉は、彼らが職場環境に属していないことを彼らに信じさせます。

あるいは、「協調的」や「協調的」などの言葉は、男性よりも女性からより多くのアプリケーションを引き出す傾向があります。しかし、男性の候補者は、「正直」や「対人関係」などの「女性的な」職務記述書のある職務には応募しません。

そのような単語を削除してより中立的なものに置き換えるか、同じ数の性別の記述子または動詞を使用して採用の人種的偏見を減らすことにより、バランスをとることを目指すことができます。

さらに、 TextioGender Decoderなどのツールがあり、求人広告で性別に偏った言葉を識別します。あなたがしなければならないのはあなたの仕事の説明をアップロードし、コピーを最適化するための提案を受け取ることです。

2.人材を採用するための新しいソースをタップします

優れたソーシングは、ブール検索、ジョブボード、さらにはキャンパスの採用や過去および現在の従業員による紹介などの従来の方法を通じて、ソーシャルメディアで行われます。

たとえば、 Googleは国際的なダイバーシティプログラムの一環として、HBCUと提携して、黒人学生にスポンサーシップ、インターンシップ、その他のトレーニングプログラムを提供しています。

あるいは、地域社会への働きかけにより、組織は女性、民族または人種のグループ、退役軍人、または草の根レベルの障害者にアクセスできるようになります。 CSRプログラムを実施したり、メンターシッププログラムを実行して、コミュニティとつながることができます。

特定のイベントを支援する場合でも、一般的なスポンサーとしての場合でも、特定のグループを後援することは、さまざまなグループへの多くの講演の機会、マーケティング、およびその他の種類のアウトリーチへの扉を開くのに役立ちます。

いくつかの選択した調達オプションに固執すると、申請者の選択は古くなります。そのため、才能を求めるレンズを広げるのが最善です。

3.従業員紹介システムを再構築します

紹介は、人材獲得チームが従業員のネットワーク内で候補者を採用するのに役立つ人気のある採用ソースです。紹介プログラムは、調達プロセスをスピードアップし、雇用あたりのコストを最小限に抑えます。

調査によると、雇用主の74%がこの戦略を使用して、会社に新しい血を注入しています。さらに重要なことに、リファラーはパフォーマンスが向上し、保持期間が長くなりますが、リファラーと同様の人口統計を持つ傾向があるため、無意識のバイアスの影響を非常に受けやすくなります。

PayScaleのレポートによると、女性とマイノリティのバックグラウンドの応募者は、白人男性の応募者よりも紹介を受ける可能性が低くなります。したがって、紹介を調達するときは多様化してください。

現在あなたの労働力で過小評価されている応募者にはもっと支払うことを検討してください。インテルは、多様な紹介に2倍の費用を費やしています。 Pinterestはまた、代表されていない従業員が新しい候補者を会社に紹介することを奨励しています。

4.公平な雇用慣行を促進するために、ブラインドアプリケーションを導入します

これは、多くの企業が採用における暗黙のバイアスを減らすために取り始めたステップです。ブラインドアプリケーションでは、連絡先情報、写真、および履歴書を評価するときに採用担当者の心の中でステレオタイプの考えを形成する可能性のあるものなど、すべての個人情報を削除します。

調査によると、外国の名前の応募者は、コールバックを受ける可能性が28%高くなります。アメリカ博物館同盟(AAM)は、名前を数字や履歴書に置き換えて、ブラインド採用を試みました。このため、彼らはより多様な候補者を面接に招待することになりました。

ブラインド履歴書により、採用担当者は、人種や性別に偏見を持たずに、応募者が次の採用プロセスの資格を得るのに十分なスキルまたは経験を持っているかどうかを判断できます。

採用における暗黙のバイアスを完全に排除する別の方法は、応募プロセスから履歴書を削除することです。スキル評価では、職務に関連する適性を客観的に測定することにより、各候補者の役割への適合性をテストします。

したがって、潜在的な従業員の仕事自体の課題を模倣するカスタムテストを作成します。履歴書の内容に関係なく、テストでの成績に基づいて採用します。これは私たちを次のポイントに導きます。

5.バイアスと戦うためにスキル評価を展開する

雇用前の評価は、候補者のより公正な評価を作成し、無意識の偏見の影響を減らします。彼らは、性別、年齢、外見、さらには性格に基づいて候補者を判断するのではなく、採用担当者が仕事に関連する基準で候補者を批評するのを助けることができます。

入力をより細かく制御できるため、結果の信頼性も確保できます。 Adafaceを使用して、教育証明書の欠如または人種的要因のために見落とされていた可能性のある高度なスキルと才能のある個人を特定します。

職務に特化したテスト、適性テスト、心理測定テストを実施して、最高の仕事のスキル、認知能力、性格特性を備えた候補者を採用することができます。 Adafaceを使用すると、企業は特注の評価を作成して、可能な限り短い時間で適切な採用を行うことができます。

6.給与範囲を与えないでください

給与は転職の動機として優れています。実際、求職者の3分の2は、職務記述書に記載されている給与範囲を見たいと考えていました。ただし、それについて透明性を保つと、給与交渉中の偏見が高まる可能性があります。

それは、女性やマイノリティが雇用におけるジェンダーバイアスの犠牲になりやすく、賃金の不平等を生み出すためです。したがって、給与は、現在の職位、必要なスキルと経験、および候補者の期待に基づいて決定する必要があります。

さらに、給与履歴を求めないことは、女性、有色人種、および障害者が給与格差を埋めるのに役立ちます。米国のいくつかの州が候補者の給与履歴について尋ねることを違法にしているのも不思議ではありません。

7.構造化インタビューと非構造化インタビューを組み合わせる

面接中にも採用の暗黙のバイアスが発生する可能性があり、あなたが尋ねる質問についてより意図的にすることでそれを減らすことができます。たとえば、構造化された質問はすべての候補者に尋ねられますが、構造化されていない質問は個人にとってより個人的なものだと感じます。

面接が構造化されすぎると、候補者の経験が妨げられます。構造化されていないと、無意識の偏見が忍び寄る可能性があり、面接では、快適に時間を過ごすことができる人を採用することになります。

2つのバランスの取れた組み合わせは、各候補者の仕事への適合性を判断し、面接における無意識の偏見を減らすのに最も役立ちます。

さらに、さまざまなバックグラウンドを持つより多くの利害関係者に候補者に面接してもらいます。そうすれば、あなたはその人について様々な意見を得るでしょう。

大多数が肯定的なフィードバックを与える場合は、その候補者を雇います。実際、インテルは無意識の偏見を減らすために多様性パネルをまとめています。各採用委員会には、2人の女性と過小評価されたマイノリティが必要です。そうすることで、わずか2年で多様性を15%向上させることができました。

同様に、目標到達プロセスのトップに到達する女性の数を増やすために、Airbnbは面接プロセスを微調整し、選ばれた女性従業員が女性候補者の面接パネルの半分に参加することを要求し始めました。

この手順により、Airbnbは採用における性別による偏見を大幅に減らすことができました。彼らはチームの女性データサイエンティストの数を15%から30%に増やしました。

Appleはまた、採用において人種的偏見を真剣に受け止めている。 2020年に、彼らはマイノリティのバックグラウンドから64%多い従業員を雇用し、米国のオープンリーダーシップポジションの43%を過小評価された候補者で埋め、それによって面接における無意識の偏見を減らしました。

8.HR担当者をトレーニングします

無意識の偏見トレーニングは、人材育成の従業員が私たち全員が抱く偏見を特定して理解するのを支援することを目的としています。より深い意図は、差別なく雇用することであり、偏見が生じたときに偏見に基づいて行動することはありません。企業は通常、この形式のトレーニングを次の目的で展開します。

  • 多様性と包括性を高める
  • 職場での人種差別を減らす
  • 差別的な行動や行動を減らす

証拠は、そのような訓練が長期的な行動の変化をもたらすのに効果がないことを示していますが、それはバイアスの意識を効果的に高めます。また、人事チームの考え方に大きな変化をもたらすと、多様な労働力が期待できます。

無意識のバイアストレーニングの標準形式はありません。ワークショップを小グループに組み込んで数日間続けることも、1年の特定の日に大勢の聴衆を対象に一連のナレーション付きPowerPointスライドを実行することもできます。

ハーバードビジネススクールはかつて、生徒が性差別的な固定観念とその結果について教育するための厳しい裁判を主導しました。調査によると、それによって態度が変わったことがわかります。ワークショップの後、彼ら自身の偏見がより大きく認識されました。

そのため、トレーニングの性質は限られていますが、企業はトレーニングを通常の業務に組み込むことをお勧めします。

その上、彼らは職場で問題となる実際の行動を減らすために具体的な措置を講じるべきです。採用に人種的または性別による偏見をもたらす可能性のあるポリシーを確認および更新する必要があります。

結論:無意識の偏見を減らすことはビジネスにとって良いことです

職場でのあらゆる種類の無意識の偏見を減らすことが不可欠です。あなたのビジネスは、雇用されると全体的な生産性を向上させ、企業文化を高める、より質の高い求職者を引き付けます。これは、すべての従業員を平地に置くためです。

多様で包括的な作業環境はまた、より高い保持率につながり、長期的にはあなたのビジネスに多くのお金を節約します。したがって、従来の採用プロセスを積極的に刷新する必要がある場合は、そうする必要があります。

無意識の偏見を減らし、公平な雇用慣行を促進するには、組織内の全員のコミットメントが必要です。ただし、会社の方針、採用プロセス、頻繁なワークショップの変更により、多様な環境を実現できます。

データに依存して、求職者の審査プロセスを損なう可能性のあるほとんどの感情や考えを取り除きます。雇用前の評価で応募者に客観的な洞察を得て、それに応じて正当な雇用を行います。

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