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国際雇用のための8世界的な採用戦略

国際採用のためのグローバル採用戦略

採用は困難であり、地理的な制限、文化の違い、コンプライアンスの制約を考えると、海外からの仕事に適した人材を見つけることはさらに困難です。

さらに、一度選ばれると、個人がその場所に快適に移動し、会社での働き方に適合し、国の文化に適応することを保証する必要があります。それは候補者からの質問がたくさんあります!

したがって、重要なポジションを適切かつ時間どおりに満たすことができるように、グローバルな採用戦略は効率的である必要があります。ただし、スキルのギャップが拡大しているため、雇用主や人材育成の専門家が町内で適切な人材を見つけるのは難しい場合があります。

遠く離れた応募者を採用するのは難しいかもしれませんが、今日の世界ではそれが必要になっています。国際的な採用は、候補者の浅いプールを閲覧することを避けるのに役立ちますが、それにアプローチする方法を知る必要があります。

国際採用のためのグローバル採用戦略

効果的な国際的な採用および選考プロセスを展開する方法は次のとおりです。

1.徹底的な市場調査を実施する

海外からの採用が難しいことは間違いありません。時間と金銭的資源を要する電話を受ける前に、リスクを軽減するための適切な対策を講じる必要があります。グローバルな採用を行う場合は、候補者を調達する予定の場所から市場を徹底的に調査します。

a。競合他社の脈拍と教育システムを測定する

手始めに、その地域での競争相手を特定し、彼らが提供する雇用上のメリットと給与の範囲を決定します。採用したい場所での採用状況はさらに良好ですか?また、対象国の平均的な教育水準についても知る必要があります。

プロのコースでさえ、国ごとに異なる価値を持っているかもしれません。候補者が国の教育制度に基づいて最低資格マークをクリアしていることを確認してください。

b。あなたの文化を候補者と比較してください

国際的な従業員を採用する前に、文化の違いを考慮してください。申請者がその地域で期待するコミュニケーションチャネルについて、検証済みの情報源から洞察を収集します。候補者との面接にも役立ちます。

優れた調査は、資格のない人を採用したり、適切に支払わなかったりするなど、コストのかかる採用ミスを回避するのに役立ちます。

2.採用の調達方法を多様化する

同じソーシングチャネルでは、国によって成功率が異なります。たとえば、ある国では新聞広告を通じて良い反応を得ることができますが、別の国では同じことに対してほとんど牽引力を得ることができません。

a。さまざまなジョブボードやSlackチャネルでアクティブになります

オンラインの求人ポータルはほとんどの国でうまく機能する傾向がありますが、世界中で求人ポータルが異なればリーチも異なります。そのため、それを考慮に入れてください。あなたの採用調達方法があなたが採用したい国で良い可視性とアクセスを持っていることを確認してください。

成功する採用戦略の1つは、採用している都市に特定の専門家グループ向けに調整された求人掲示板があるかどうかを確認することです。また、専門家が業界関連のトピックについて話し合ったり、自分の街で仕事を探したりするSlackチャネルに参加することもできます。

b。ソーシャルメディアの使い方を賢くする

ソーシャルメディアは、世界中から才能を雇うための素晴らしい方法です。これにより、特定の専門知識または明確なスキルセットを備えた業界から国際的な従業員を採用するプロセスが容易になります。調査によると、採用担当者の87%がLinkedInで候補者を精査しています。

それに加えて、FacebookとTwitterは、米国、オーストラリア、ヨーロッパの先進国の人材を効果的に関与させています。

ただし、一部の国では、これら3つのソーシャルメディアネットワークを調達に好まない場合があります。ドイツのXingや韓国のDaum / KakaoTalkなど、他のソーシャルメディアチャネルが特定の地域で支配的です。

これらのチャネルをサーフィンすると、候補者の考え方を理解し、各場所からの応募者向けにカスタマイズされたアプローチを使用するのに役立ちます。地元の雇用市場についての洞察を得ると、地元の候補者プールについてのアイデアも得られます。

c。モバイルでの採用

最後に、モバイルデバイスの普及のおかげで、求職者はどこからでも仕事を検索して応募できるようになりました。業界のリーダーによると、求職者の70%は、携帯電話やタブレットを使用して求人情報を検索し、履歴書を提出しています。

Webサイトとアプリケーションをモバイルデバイス用に最適化する必要があります。それはあなたがこれらの技術に精通した志願者の注意を引くのを助けるでしょう。

3.文化の違いを理解する

効果的な雇用主のブランディングは、採用慣行において重要な要素を形成します。グローバルな雇用主として、あなたは見込み客に対する国際的な魅力と競争力を維持しなければなりません。

a。国の文化の違いを説明する

たとえば、地域でのみ一般的で、世界中の他の場所では一般的ではない口語や俗語の使用には注意してください。これは、求人広告の作成や面接の実施に役立ちます。

b。言語と口調を考慮に入れる

英語が第一言語ではない国から採用する場合は、言語を考慮する必要があります。すべてのコミュニケーションは書面または口頭で行われ、普遍的に受け入れられるように正式なものでなければなりません。

あなたの口調は面接の過程でも不可欠です。カジュアルなアプローチを採用している場合は、面接する候補者の文化に基づいていることを確認してください。

たとえば、候補者が母国での成果を共有することが期待されている場合でも、戸惑うことはありません。あなたが遭遇する可能性のある規範や習慣を研究してください。

c。言葉のニュアンスではなく、素材に焦点を当てる

また、候補者と口頭で会話するときは、候補者のアクセント、流暢さ、文法の違いに対応し、誤解を避けるために発音の違いをマスターしてください。

候補者と明確に話し、面接プロセス全体を通して辛抱強く、彼らを安心させるようにしてください。あなたの焦点は、それがどのように言われているのかではなく、会話にあるべきです。

言語の制約とのコラボレーションは、後でチームにとって困難になる可能性があります。採用しようとしている候補者が必要な言語を流暢に話せるようにする必要があります。それは彼らの新しい役割に役立ち、また彼らが業界内で昇進する可能性を開くでしょう。

4.地域の報酬の期待を理解する

給与のオファーを決定するには、地域の報酬を調査する必要があります。面接プロセスを開始する前に、候補者の期待を理解することが重要です。

ご存知のとおり、同じ仕事の報酬範囲は、地域によって大きく異なる可能性があります。国によっては、面接対象の役割について現在または過去の給与を候補者に求めることが合法である場合もあれば、不快な質問になる場合もあります。

実際、米国のいくつかの州では、候補者の給与履歴について質問することは違法になっています。現地通貨での換算を検討し、彼らの賃金予想の詳細についても話し合います。

また、所得税、休暇ポリシー、労働時間、医療手当、通知期間などの雇用カテゴリに関連する法定要件にも違いがあります。

国際的な従業員を雇用しながら、国の労働法に関連する質問に対処する準備ができている必要があります。これにより、次のポイントに進みます。

5.コンプライアンスとGDPRを念頭に置いてください

データプライバシー規制は国によって同じではありません。たとえば、ある国の最低賃金は、特定のインフレ率と為替レートのために他の国とは異なる場合があります。

同様に、医療給付や休暇方針などの他の要素を計画するときは、現地の法律を考慮する必要があります。コンプライアンスを維持するには、現地の法律を順守する際に、他のすべての法的側面を考慮する必要があります。

特定の場所からより多くの人を雇うことを考えているなら、あなたの会社が外部の弁護士を設立することを検討することは理にかなっているかもしれません。

どのような種類の企業やビジネスベンチャーのニーズに対応しているかに応じて、さまざまな法律分野で法的支援を求めることができます。同じエンティティがすべての従業員の雇用規制を処理できます。

特定の国で働く候補者の権利は、その特定の国の法律および規制によって決定することができます。彼らを雇う前に彼らの適格性を確認し、あなたの会社からどのようなスポンサーシップが必要かを確認してください。

たとえば、欧州連合(EU)でのポジションを採用する場合、一般データ保護規則(GDPR)に注意することが重要です。以下は、海外の従業員を採用する際に注意すべき重要な考慮事項です。

  • 機密データを処理して保存するには、候補者の同意を得る必要があります。
  • あなたの候補者はあなたのシステムから彼らの情報にアクセスするか削除することを正当に要求することができます。
  • 候補データを処理し、処理中に透明性を維持することに正当な関心を持っている必要があります。

グローバル採用を行う際に考慮すべき多くの法的考慮事項があります。あなたは移民法を知らなかったので、トップの新入社員を逃す余裕はありません。

6.構造化されたグローバル採用のメリットを活用する

構造化されたグローバル採用は、スキルの候補者を確実に採用するための最良の方法です。それはあなたとあなたのチームが偏った決定をすることを避けるのを助けます。海外採用者が成功するために必要な属性を定義し、それらの基準に基づいて面接スコアカードを作成するだけです。

構造化された採用アプローチにより、グローバルな採用時に「直感」を排除しながら、関連するスキルセットのみを反映するため、各応募者が平等に検討される機会が確保されます。 「カルチャーフィット」ではなく「バリューフィット」を採用することに焦点を当てる必要があります。

これにより、国際的に採用する際のあいまいさが軽減されます。候補者は、現在のチームと性格を一致させるのではなく、資格があり、会社の価値観とどの程度一致しているかを評価する必要があります。

このようなシナリオでは、 Adafaceのような雇用前の評価を実施して、職務に最も熟練した候補者を特定する価値があるかもしれません。

一連の技術ラウンドと適性テストにより、スコアの高いものを候補リストに入れ、面接プロセスを進めることができます。これはあなたの雇用サイクルを短縮し、あなたにお金を節約します。

7.ハイテクソリューションを自由に活用する

テクノロジーにより、面接チームのグローバルなコミュニケーションが可能になりました。 GreenhouseやJobviteなどのATSツールは、候補者のタイムゾーンを尊重しながら面接をスケジュールするのに役立ちます。

高度なテクノロジーを使用することで、地理的な快適ゾーンからの脱出がこれまでになく簡単になります。革新的な技術ソリューションは、雇用のギャップを埋め、雇用主の国際的な採用プロセスを容易にするのに役立ちます。

a。ビデオインタビューを行う

ZoomやMSTeamsなどの人気のあるツールを使用すると、対面での面接とほぼ同じくらい簡単に面接を行うことができます。これらのツールはまた、面接チームのメンバー間のコミュニケーションを容易にし、グローバルな採用戦略を透明にします。

国際的な候補者と直接つながることは、費用と時間のかかる方法です。しかし、個人的に理解せずに誰かを雇うこともリスクを伴う可能性があります。

ビデオ面接を行って、候補者とリアルタイムでやり取りすることができます。面接の記録は、採用チームの他のメンバーも確認できます。

b。全社的な採用ソフトウェアを実装する

テクノロジーは、企業のグローバルな採用戦略を策定する上でも重要な役割を果たします。さまざまなタイムゾーンにわたってデータを追跡するための集中型テクノロジーにより、戦略的な意思決定が向上します。

また、さまざまな国の最新の移民ポリシーとデータプライバシールールに準拠しながら、グローバルシステムを展開する必要があります。

地域のトレンドに対する可視性が高まることで、潜在的な問題に備え、国際的に適切に雇用し、事業運営の中断を回避することができます。

8.ビザの要件を確認します

雇用主として、あなたはさまざまな国のビザ法を知っている必要があります。これは、国際的な採用プロセスの重要な要素です。これにより、従業員は自分の仕事をより細かく制御できます。

従業員を解雇するためのさまざまな規則が世界中の国であります。一部の国では、会社の経営陣によるリストラの努力により解雇された場合、退職金の支払いを要求される場合があります。

一方で、雇用関連の規制が厳しい国もあれば、従業員の保護が少ない国もあります。これらは、フルタイムの従業員と請負業者ベースで雇用されている従業員によって異なる場合があります。

候補者に何かを約束する前に、これらすべての詳細を確認し、最も効果的な雇用の種類を決定する必要があります。

あなたに

適切な人材の採用は、これまで以上に困難になっています。競争力を維持するには、得ることができるすべてのエッジが必要です。国際的な候補者プールは、熟練した才能を見つける機会を提供します。

テクノロジーと、堅実な雇用前評価プラットフォームを含む効果的な採用戦略の組み合わせにより、時間とお金を無駄にすることなく、離れた場所から候補者を簡単に採用できるようになりました。

それで、あなたはあなたの企業文化に貢献し、あなたのビジネスに新しい視点を提供する人を雇う準備ができていますか?

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