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Perché i reclutatori di tecnologia stanno passando a Adaface

L'assunzione di tecnologia è difficile, chiunque sia coinvolto lo saprebbe.

I segnali di screening che utilizzano tipicamente i reclutatori: curriculum confusi, profili Github, attività StackOverflow, titoli di studio e precedenti datori di lavoro sono rumorosi.

Ecco come eludiamo le problematiche tipiche con le tecniche tradizionali utilizzate nelle assunzioni tecnologiche, trasformando il processo di screening.

Prevenire le frodi sul curriculum/le cattive assunzioni su larga scala

La sfida maggiore con i processi di screening è la mancanza di scalabilità. Il controllo dei progetti open source dei candidati, l'osservazione dei curriculum, la partecipazione agli hackathon e lo screening dei candidati tramite una telefonata devono essere tutti eseguiti individualmente per ciascun candidato manualmente. E questi metodi di screening non sono nemmeno efficaci.

L'utilizzo delle valutazioni personalizzate di Adaface per i tuoi ruoli per lo screening degli ingegneri consente ai leader di reclutamento di impostare un processo di screening coerente, scalabile ed efficiente, riducendo il tempo per lo screening di > 80%.

Adaface ci consente di condurre valutazioni di codifica, attitudinale e psicometriche senza interruzioni. I miei responsabili delle assunzioni non sono mai stati così contenti della qualità dei candidati selezionati. Siamo riusciti a chiudere 106 posizioni in un tempo record di 45 giorni!

Amit Kataria, Direttore delle Risorse Umane, Hanu

cuoreRecensione di Hanu

Evita le domande trabocchetto

Spesso le aziende chiedono ai candidati di codificare B-tree, risolvere domande di programmazione dinamica o scrivere un algoritmo per risolvere Sudoku, anche quando il ruolo non richiede alcuna competenza algoritmica. Questi puzzle di codice non sono rappresentativi del lavoro sul posto di lavoro e i risultati di tale test di codifica non sono rappresentativi della capacità del candidato di svolgere il lavoro.

Dal punto di vista del reclutatore , i puzzle di codice potrebbero sembrare un buon modo per automatizzare il processo di screening riducendo allo stesso tempo le distorsioni.

Ecco perché usare i puzzle di codice non è una buona idea:

  • I puzzle di codice funzionano attivamente contro la creazione di una squadra diversificata. Gli stessi puzzle di codice sono fortemente prevenuti nei confronti dei candidati con un'istruzione formale in informatica. Ciò mette in svantaggio i candidati autodidatti di diversa estrazione.
  • I puzzle algoritmici sono prevenuti nei confronti dei neolaureati in CS. I candidati con diversi anni di esperienza hanno pochissima esposizione alle abilità degli algoritmi nel loro lavoro quotidiano, mettendoli in una posizione di svantaggio.
  • I puzzle di codice non riflettono il lavoro che il candidato ideale farebbe sul posto di lavoro e non riflettono la capacità del candidato di essere produttivo per il team.

In Adaface, riteniamo che le piattaforme di valutazione tecnologica dello status quo non siano un modo equo per le aziende di valutare gli ingegneri. Abbiamo avviato Adaface per aiutare le aziende a trovare grandi ingegneri valutando le competenze sul lavoro richieste per un ruolo.

Leggi di più sul motivo per cui abbiamo avviato Adaface .

Abbiamo valutato molti dei loro concorrenti e abbiamo riscontrato che Adaface è il più avvincente. Ottima libreria predefinita di domande progettate per testare l'adattamento piuttosto che la memorizzazione di algoritmi.

Swayam Narain, CTO, Affable

cuoreRecensione affabile per Adaface

Accorciare il processo/ridurre i tempi di assunzione

Uno dei principali problemi con l'assunzione di tecnologia è la serie di passaggi nel tipico processo di reclutamento. La maggior parte delle aziende ha da 6 a 10 passaggi nel loro processo, a partire da una schermata del curriculum e una telefonata del reclutatore fino ai round finali del colloquio con il responsabile delle assunzioni. L'eliminazione più efficace è dopo il colloquio tecnico, in cui gli intervistatori spesso si rendono conto che il candidato con il curriculum più impressionante non può programmare FizzBuzz (una delle sfide più semplici utilizzate nel colloquio tecnico). A questo punto, hai già investito diverse ore nel processo di assunzione con quei candidati, inclusa almeno un'ora con un ingegnere senior/responsabile delle assunzioni che costa alla tua azienda tempo di ingegneria costoso.

In Adaface, abbiamo creato un processo di screening automatizzato e supportato dai dati che puoi sottoporre ai tuoi candidati: ottieni una rosa dei migliori candidati selezionati e qualificati del 20% circa. I nostri esperti in materia personalizzano il processo di screening per la tua azienda e il ruolo specifico per cui stai assumendo. Questi dati ci consentono di assicurarci che le domande sulle valutazioni siano pertinenti e il processo identifica i migliori ingegneri per la tua azienda dalla pipeline di candidati.

Poiché automatizziamo il processo di screening tecnologico, riduciamo la pipeline di candidati al massimo del 20% circa, risparmiando circa l'80% del tuo tempo. Puoi passare direttamente alle fasi finali del colloquio con i candidati selezionati.

Con Adaface, siamo stati in grado di ottimizzare il nostro processo di screening iniziale fino al 75%, liberando tempo prezioso sia per i responsabili delle assunzioni che per il nostro team di acquisizione talenti!

Brandon Lee, capo delle persone, amore, Bonito

cuoreRecensione Love Bonito per Adaface

Fornisci un'esperienza amichevole al candidato

Ogni valutazione Adaface è una conversazione con un chatbot intelligente, Ada, che può presentare sfide tecniche ai candidati, guidarli attraverso di essa e guidarli quando sono bloccati. Ciò consente ad Ada di acquisire il loro livello di abilità in modo accurato e di far emergere i migliori candidati per te.

Adaface è costruito dal punto di vista del candidato. Ecco cosa facciamo diversamente dalle tradizionali soluzioni di valutazione delle competenze:

  1. 45-60 min valutazioni brevi invece di 2-3 valutazioni ore.
  2. Interazione amichevole basata su chatbot che non sembra un "test".
  3. Altamente mirato al ruolo, con domande pertinenti. Nessun enigma. Nessuna domanda trabocchetto.

Siamo riusciti a rimuovere la distorsione dello screening basato sul curriculum (che è spesso molto soggettivo), a ridurre il tempo di pianificazione a 0 e siamo riusciti a selezionare circa 200 candidati alla settimana anche quando l'intero team era in congedo. I nostri candidati hanno adorato l'interfaccia basata sulla chat!

Ashay Tejwani, CPO, NiYO

cuoreRecensione NiYO per Adaface

Rimuovere i pregiudizi inconsci

Le valutazioni delle competenze di Adaface seguono i principi del reclutamento in background.

Il reclutamento senza sfondo significa essenzialmente che le aziende valutano la capacità di un candidato di svolgere il lavoro senza conoscerne il background, ad esempio dove è andato a scuola, dove è nato, la sua esperienza passata, il sesso o l'immagine.

Gli studi hanno dimostrato che i candidati spesso vengono esclusi inconsciamente dai sistemi di tracciamento dei candidati basati sull'intelligenza artificiale e dai reclutatori umani, perché appartengono a una determinata razza, hanno un determinato background o genere. Ciò è particolarmente vero per i ruoli tecnici. Spesso i candidati che non hanno studiato informatica vengono eliminati, senza considerare la loro passione per la programmazione.

Lo screening dei candidati utilizzando le valutazioni delle competenze di Adaface aiuta le aziende a far emergere candidati qualificati indipendentemente dal loro background. I candidati vengono testati su domande tecniche e di codifica pertinenti, selezionate da esperti in materia per il ruolo per cui stai assumendo.

Adoro Adaface e li ho consigliati a molti dei miei amici di startup tecnologiche. La facilità di configurazione e utilizzo, l'ampiezza delle valutazioni e il dashboard rendono lo screening veloce e semplice!

Hayley Bakker, Fondatore, Colibrì

cuoreRecensione Colibri per Adaface

Imposta valutazioni personalizzate per uno screening accurato

Non crediamo nei test universali. I nostri esperti in materia impostano valutazioni personalizzate per ciascuno dei tuoi ruoli in base alla descrizione del lavoro, ai requisiti del ruolo, al livello di esperienza e alle competenze indispensabili. La nostra libreria di test copre oltre 700 competenze tecnologiche .

Ci concentriamo molto sulla qualità delle domande che mettono alla prova le abilità sul lavoro. Ogni domanda non è selezionabile su Google e abbiamo un livello molto alto per il livello di esperti in materia di cui ci occupiamo per creare queste domande.

"The hiring managers felt that through the technical questions that they asked during the panel interviews, they were able to tell which candidates had better scores, and differentiated with those who did not score as well. They are highly satisfied with the quality of candidates shortlisted with the Adaface screening."


- Human Resources Manager, Singapore Government

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Abbiamo valutato molti dei loro concorrenti e abbiamo trovato Adaface per essere il più avvincente. Grande libreria predefinita di domande che sono progettate per testare la misurazione piuttosto che la memorizzazione di algoritmi.

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Swayam
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