L'idea alla base di un test di codifica è molto semplice: filtrare i candidati che non hanno le capacità tecniche per il ruolo, all'inizio del processo prima che il responsabile delle assunzioni e il candidato perdano tempo con un colloquio di persona.

Ma la maggior parte degli ingegneri oggi disapprova l'idea di completare un test di codifica e oltre il 50% si rifiuta di fare valutazioni sullo status quo (basato sulla nostra ricerca con oltre 100 aziende in SEA).

3 motivi più comuni per cui gli ingegneri odiano i test di codifica dello status quo:

1. Testano l'abilità algoritmica piuttosto che la capacità di scrivere codice.

Le aziende hanno bisogno che i punteggi delle valutazioni siano significativi e il modo più semplice per farlo è utilizzare domande trabocchetto sulle valutazioni. Per ottenere buoni risultati in questi test, i candidati devono trascorrere settimane ad esercitarsi nella scrittura del codice per un elenco di domande trabocchetto. Solo una piccola parte degli sviluppatori può fare bene in questi test.

Come intervistatore, è molto facile dimenticare quanto sia stressante l'ambiente del colloquio per l'intervistato. Dover scrivere codice eseguibile per un algoritmo molto di nicchia che hai studiato a scuola (anche questo solo se eri un maggiore CS), e mai realmente utilizzato ai tuoi tempi da ingegnere nel mondo reale, con il ticchettio del timer, può essere molto molto intimidatorio!

Anche se è fantastico se qualcuno è bravo con gli algoritmi (anche se questa abilità può essere migliorata con la pratica), questo non è un forte indicatore di quanto qualcuno sia bravo come ingegnere / quanto sarà bravo nel ruolo. Solo una piccola parte dei ruoli tecnologici richiede una forte capacità algoritmica. Inoltre, questo modo di misurare le capacità degli sviluppatori ha un pregiudizio intrinseco nei confronti degli sviluppatori più esperti.

Come puoi immaginare, nessun grande sviluppatore è entusiasta della prospettiva di fare un test in primo luogo. Aggiungilo al fatto che le domande sono irrilevanti e il 50% dei candidati si rifiuta immediatamente di sostenere questi test.

2. Sono una domanda troppo grande

Chiedere al candidato di dedicare più di 60 minuti a un test di codifica prima di aver speso del tempo è ingiusto.

Quando utilizzi un test di codifica di 3 ore, vanifica lo scopo dell'automazione, perché mentre il responsabile delle assunzioni non ha nulla da perdere, il candidato ora deve dedicarci più tempo di quanto non farebbe per un video/intervista di persona.

Più lunga è la tua valutazione, minore sarà il tasso di partecipazione al test.

3. È più difficile programmare in un ambiente sconosciuto

La maggior parte degli sviluppatori preferisce l'IDE (ambiente di sviluppo integrato) che ha personalizzato in modo da aiutarli a scrivere codice senza problemi. Un ambiente di test non è familiare ed è più difficile per un ingegnere del software funzionare in modo ottimale. Ciò è particolarmente vero quando il test richiede l'uso non solo di un linguaggio di programmazione in un semplice editor di codice, ma sta invece testando le funzionalità del framework di codice front-end/backend.

Gli sviluppatori spesso contestano la validità dei test/valutazioni di codifica a causa di questi e altri motivi e comprensibilmente.

Quindi, dovremmo saltare del tutto i test di codifica?

Non è un'opzione. Chiunque sia stato coinvolto nell'assunzione di tecnologia sa che ci sono abbastanza sviluppatori nel mondo che non sono abbastanza qualificati per il ruolo, il che rende necessario avere una sorta di cartina di tornasole che i candidati devono superare prima di essere invitati a un colloquio.

Non possiamo invece utilizzare una schermata di ripristino?

Gli ingegneri del software tendono a non essere bravi a vendere se stessi e i grandi candidati spesso si svendono massicciamente sulla carta. Nella migliore delle ipotesi, una schermata del curriculum ti aiuta a eliminare alcuni candidati che chiaramente non sono qualificati per il ruolo e a ordinare i curriculum in base alla priorità. Oltre a ciò, l'utilizzo di un filtro del curriculum ha una propensione intrinseca nei confronti dei candidati con buone credenziali (istruzione e storia lavorativa). I bravi programmatori possono provenire da qualsiasi luogo e l'utilizzo della corrispondenza delle parole chiave significa che probabilmente ti stai perdendo molti ottimi candidati. Ma se le aziende iniziassero a intervistare tutti coloro che si candidano, ci vorrebbe tutto il tempo del team di ingegneri solo per intervistare i candidati.

Come valutiamo se una soluzione di valutazione è buona?

Ecco un elenco delle cose principali che vuoi controllare. Sei in buone mani se:

  1. Il tuo tasso di partecipazione al test > 70%.
  2. Il tempo medio per completare la valutazione è compreso tra 45-75 minuti.
  3. Quando chiedi ai candidati il loro feedback durante i colloqui di persona, loro hanno buone cose da dire sulla loro esperienza nella valutazione.
  4. I responsabili delle assunzioni sono soddisfatti della qualità dei candidati che vengono inoltrati ai round di persona.

Se la tua attuale soluzione non soddisfa questi criteri, potresti perdere candidati forti per il tuo team. In qualità di ingegneri del software e responsabili delle assunzioni, io e il mio co-fondatore abbiamo utilizzato in precedenza la maggior parte delle soluzioni di status quo e abbiamo trovato i risultati insoddisfacenti. Quindi questo è ciò a cui abbiamo lavorato negli ultimi due anni e abbiamo visto il successo iniziale.

In Adaface, stiamo costruendo un modo per le aziende di automatizzare il primo round di interviste tecnologiche con un'IA conversazionale, Ada.

Quindi, questo è solo un test di codifica ma in formato chatbot?

No. Ecco cosa stiamo facendo diversamente dallo status quo:

  • Valutazioni più brevi (45-60 minuti) per assicurarsi che gli ingegneri possano farlo al più presto, stanno investendo meno tempo possibile, pur restando abbastanza per mostrare la loro esperienza.
  • Valutazioni personalizzate su misura per i requisiti del ruolo (NESSUNA domanda trabocchetto).
  • Domande all'estremità più semplice dello spettro (è un'intervista di screening) con una generosa disponibilità di tempo (3 volte quello che serve al nostro team per scrivere il codice).
  • Punteggio estremamente granulare che elimina falsi positivi e falsi negativi.
  • Esperienza del candidato amichevole (suggerimenti per ogni domanda, messaggistica amichevole e chatbot; NPS candidato medio è 4,4/5). ☺️

Come si comporta Adaface in base ai nostri criteri per una soluzione di valutazione?

  1. Abbiamo un tasso medio di partecipazione ai test dell'86%, rispetto allo standard del settore del 50%.
  2. Il tempo medio per completare la valutazione è di 62 minuti.
  3. Siamo molto orgogliosi del feedback che i candidati condividono dopo la valutazione. La valutazione media è 4,4/5.
  4. Ci concentriamo sulla verifica delle competenze sul lavoro per ogni ruolo. Ada può selezionare i candidati per oltre 700 competenze in Ingegneria del software, Data science, DevOps, Analytics, Aptitude, ecc. Questo aiuta i nostri clienti a trovare i candidati più qualificati. Molti dei nostri clienti sono passati dall'utilizzo di soluzioni di status quo ad Adaface, sono in grado di risparmiare fino al 75% di tempo nel processo di screening.

Ecco un esempio di recensione di uno dei candidati che ha completato un primo colloquio con uno dei nostri clienti:

Esempio di recensione di uno dei migliaia di candidati che hanno completato un primo colloquio su Adaface

Alla domanda su cosa li ha convinti nell'usare Adaface, ecco cosa ha detto Brandon Lee, Head of People & Culture, Love, Bonito:

Esternamente, stavamo ricevendo feedback positivi dai candidati sulla facilità d'uso e sulla convenienza di Adaface. Internamente, dopo averlo testato con i membri del nostro team, siamo rimasti anche stupiti dalla validità e dal rigore degli incarichi.

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