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Bias inconscio in assunzione: come ridurre il pregiudizio nel processo di assunzione

Come ridurre i pregiudizi nel processo di assunzione

Negli ultimi anni, il discorso sulla diversità e l'inclusione sul posto di lavoro ha acquisito molta precedenza, e per una buona ragione. L'organizzazione tipica di oggi opera come una rete di team distribuiti a livello globale e prospera su un dialogo aperto e stili di lavoro inclusivi.

La diversità è vista come una strategia completa per aumentare il coinvolgimento dei dipendenti, aumentare le prestazioni e aumentare il valore complessivo del marchio. Sfortunatamente, le persone di colore devono ancora affrontare enormi disparità, specialmente quando si tratta di assumere.

Vedete, la mente prende le decisioni in modo intuitivo , anche prima che ne siamo consapevoli. Mentre ci piace pensare che gli argomenti logici guidino il nostro processo decisionale, un'attività inconscia all'interno della nostra mente influenza i nostri giudizi. E questo accade anche durante le decisioni di assunzione.

Qual è il pregiudizio inconscio nell'assunzione?

Si verifica quando un reclutatore si fa un'idea di un candidato semplicemente esaminandolo (ad esempio, esaminando il suo profilo LinkedIn, scansionando un curriculum o leggendo una lettera di presentazione) prima ancora che il processo di colloquio sia iniziato.

Tipicamente, questa impressione si basa su un'azione intuitiva della mente, guidata da criteri non necessariamente rilevanti per i requisiti del lavoro, come come suona il loro nome, la loro etnia o da dove vengono.

Tali tipi di pregiudizi inconsci derivano dalle esperienze personali dei reclutatori e da ciò che pensano di sapere sulle persone (es. stereotipi). Ad esempio, a volte, potrebbero preferire candidati che sembrano più propensi a integrarsi socialmente con il team.

Che il pregiudizio sia inconscio o consapevole, ha un impatto negativo sull'ambiente di lavoro. Mostra l'attività in una cattiva luce.

Secondo un rapporto di Deloitte, l' 84% dei dipendenti ritiene che tale pregiudizio ostacoli la propria felicità e fiducia sul lavoro, con il 68% che ha assistito a una diminuzione della produttività complessiva. Ecco perché è necessario porre fine a tutti i tipi di pregiudizi inconsci.

3 vantaggi di ridurre un pregiudizio implicito nelle assunzioni

I pregiudizi inconsci dovrebbero essere combattuti nelle fasi iniziali di screening dei talenti e interviste.

1. I vari team sono più intelligenti e più innovativi. Quasi la metà delle entrate delle organizzazioni con gruppi più diversificati deriva dall'innovazione.

2. Diverse organizzazioni tendono a ottenere risultati migliori poiché hanno maggiori probabilità di ottenere rendimenti finanziari superiori alla media del settore.

3. La diversità facilita il reclutamento poiché il 66,67% delle persone in cerca di lavoro utilizza la diversità per valutare le aziende e le offerte di lavoro. Inoltre, i millennial apprezzano fortemente la diversità sul posto di lavoro .

8 modi per implementare pratiche di assunzione di diversità sul posto di lavoro

Avere un processo di reclutamento genuinamente imparziale è impegnativo ma non impossibile. Le aziende devono ripensare attivamente a ogni fase della canalizzazione delle assunzioni per rimuovere potenziali pregiudizi e apportare le modifiche necessarie.

Alcuni di questi possono essere raggiunti attraverso la tecnologia, mentre altri richiedono metodi di selezione più innovativi. Ecco come ridurre i pregiudizi nel processo di assunzione:

1. Rimuovere il linguaggio distorto dalle descrizioni dei lavori

Le descrizioni del lavoro svolgono un ruolo essenziale nel reclutamento e spesso forniscono una sbirciatina nella cultura dell'azienda. L'uso anche delle parole più sottili nella copia può avere un impatto sostanziale sul pool di applicazioni.

Ad esempio, è meno probabile che le candidate donne si candidino a lavori la cui descrizione comprende parole maschili come "competitiva", "attiva" o "determinata". Tali parole li costringono a credere di non appartenere all'ambiente di lavoro.

In alternativa, parole come "collaborativo" e "cooperativo" tendono a trarre più applicazioni dalle donne che dagli uomini. Ma i candidati maschi non farebbero domanda per lavori con descrizioni di lavoro "femminili" come "onesto" o "interpersonale".

Puoi rimuovere tali parole e sostituirle con qualcosa di più neutro o mirare a eseguire un equilibrio utilizzando lo stesso numero di descrittori di genere o verbi per ridurre i pregiudizi razziali nelle assunzioni.

Inoltre, ci sono strumenti come Textio e Gender Decoder , che identificano il linguaggio differenziato per genere negli annunci di lavoro. Tutto quello che devi fare è caricare la descrizione del tuo lavoro e ricevere suggerimenti per ottimizzare il copy.

2. Tocca nuove fonti per reclutare talenti

Il grande approvvigionamento avviene sui social media, attraverso ricerche booleane, bacheche di lavoro e persino metodi tradizionali come il reclutamento nel campus e i referral tramite dipendenti passati e attuali.

Ad esempio, nell'ambito del suo programma internazionale sulla diversità, Google collabora con le HBCU per offrire agli studenti neri sponsorizzazioni, stage e altri programmi di formazione.

In alternativa, la sensibilizzazione della comunità può dare alle organizzazioni l'accesso a donne, gruppi etnici o razziali, veterani o persone con disabilità a livello di base. Puoi condurre un programma di CSR o eseguire programmi di tutoraggio per entrare in contatto con la comunità.

Sponsorizzare determinati gruppi, sia a sostegno di un particolare evento che come sponsor generale, sono fondamentali per aprire la porta a molte opportunità di intervento, marketing e altri tipi di sensibilizzazione a diversi gruppi.

Quando ti attieni ad alcune opzioni di approvvigionamento selezionate, le tue scelte di candidato diventeranno obsolete. Ecco perché è meglio allargare l'obiettivo attraverso il quale cerchi il talento.

3. Ristruttura il tuo sistema di riferimento dei dipendenti

I referral sono una popolare fonte di reclutamento che aiuta il team di acquisizione dei talenti ad assumere candidati all'interno delle reti dei dipendenti. Un programma di riferimento accelera il processo di approvvigionamento e riduce al minimo il costo per assunzione.

La ricerca mostra che il 74% dei datori di lavoro utilizza questa strategia per infondere nuova linfa all'azienda. Ancora più importante, i referral si comportano meglio e si conservano più a lungo, ma sono altamente suscettibili a pregiudizi inconsci perché tendono ad essere di una fascia demografica simile a quella del referrer.

Secondo un rapporto PayScale , è meno probabile che i candidati di sesso femminile e di minoranza ricevano un rinvio rispetto ai loro omologhi bianchi. Pertanto, diversifica quando ottieni i tuoi referral.

Considera l'idea di pagare di più per i candidati che sono attualmente sottorappresentati nella tua forza lavoro. Intel spende il doppio per diversi referral. Pinterest incoraggia anche i dipendenti non rappresentati a indirizzare nuovi candidati all'azienda.

4. Introdurre applicazioni alla cieca per promuovere pratiche di assunzione eque

Questo è un passo che molte aziende hanno iniziato a compiere per ridurre i pregiudizi impliciti nelle assunzioni. Le domande cieche comportano la rimozione di tutti i dettagli personali come informazioni di contatto, fotografie e tutto ciò che potrebbe formare un pensiero stereotipato nella mente del reclutatore durante la valutazione di un curriculum.

La ricerca mostra che i candidati con nomi che sembrano stranieri hanno il 28% in più di probabilità di essere richiamati. L'American Alliance of Museums (AAM) ha sperimentato l'assunzione alla cieca , sostituendo i nomi con numeri o curriculum. Per questo motivo, hanno finito per invitare candidati più diversi ai loro colloqui.

I curricula ciechi consentono al reclutatore di decidere se il candidato è abbastanza esperto o qualificato per qualificarsi per il prossimo round del processo di assunzione, senza formare pregiudizi sulla razza o sul sesso.

Un altro modo per eliminare del tutto i pregiudizi impliciti nell'assunzione è rimuovere i curricula dal processo di candidatura. La valutazione delle competenze verifica l'idoneità di ciascun candidato al ruolo, misurando oggettivamente l'attitudine alla rilevanza lavorativa.

Pertanto, crea test personalizzati che imitano le sfide del lavoro stesso per i potenziali dipendenti. Assumi in base al rendimento del test, indipendentemente da ciò che dice il loro curriculum. Questo ci porta al punto successivo.

5. Distribuire valutazioni delle competenze per combattere i pregiudizi

Le valutazioni pre-assunzione creano valutazioni più eque dei candidati e riducono gli effetti del pregiudizio inconscio. Possono aiutare i reclutatori a criticare i candidati in base a criteri rilevanti per il lavoro piuttosto che giudicarli in base a sesso, età, aspetto e persino personalità.

Hanno un maggiore controllo sull'input e possono quindi essere sicuri che anche i risultati siano affidabili. Usa Adaface per identificare individui altamente qualificati e di talento che altrimenti sarebbero stati trascurati a causa della mancanza di un certificato educativo o di qualche fattore razziale.

Puoi condurre test specifici per lavoro, test attitudinali e test psicometrici per assumere candidati con le migliori capacità lavorative, abilità cognitive e tratti della personalità. Adaface consente alle aziende di creare valutazioni su misura per effettuare l'assunzione giusta nel più breve tempo possibile.

6. Non dare una fascia di stipendio

Gli stipendi sono un ottimo motivatore per un cambio di lavoro. In effetti, 2/3 delle persone in cerca di lavoro volevano vedere la fascia di stipendio elencata nelle descrizioni del lavoro. Tuttavia, essere trasparenti al riguardo può aumentare i pregiudizi durante le negoziazioni salariali.

Questo perché è più probabile che le donne e le minoranze cadano vittime di pregiudizi di genere nelle assunzioni, creando disparità salariali. Pertanto, gli stipendi dovrebbero essere determinati in base alla posizione lavorativa attuale, alle competenze e all'esperienza richieste e alle aspettative dei candidati.

Inoltre, non chiedere la storia salariale aiuta le donne, le persone di colore e le persone con disabilità a colmare il divario salariale. Non c'è da stupirsi che diversi stati negli Stati Uniti abbiano reso illegale chiedere informazioni sulla storia salariale di un candidato .

7. Combina interviste strutturate e non strutturate

Un pregiudizio implicito nell'assunzione può verificarsi anche durante i colloqui e puoi ridurlo essendo più intenzionale riguardo alle domande che poni. Ad esempio, mentre le domande strutturate vengono poste a ogni candidato, le domande non strutturate sembrano più personali per l'individuo.

Se un colloquio è troppo strutturato, ostacola l'esperienza del candidato. Se è troppo non strutturato, possono insinuarsi pregiudizi inconsci, il che fa sì che l'intervista assuma coloro con cui si sente a proprio agio nel trascorrere del tempo.

Un mix equilibrato dei due può aiutare al meglio a determinare l'idoneità di ciascun candidato per il lavoro e ridurre i pregiudizi inconsci nel colloquio.

Inoltre, chiedi a più parti interessate di background diversi di intervistare il candidato. In questo modo, otterrai una varietà di opinioni sulla persona.

Se la maggioranza dà un feedback positivo, assumi quel candidato. In effetti, Intel mette insieme pannelli di diversità per ridurre i pregiudizi inconsci. Ogni comitato di assunzione deve avere due donne e minoranze sottorappresentate. In tal modo, sono stati in grado di migliorare la diversità del 15% in soli due anni.

Allo stesso modo, per aumentare il numero di donne che raggiungono la parte superiore della canalizzazione, Airbnb ha ottimizzato il processo di intervista e ha iniziato a richiedere che dipendenti donne selezionate facessero parte della metà del pannello dei colloqui per le candidate.

I passaggi hanno aiutato Airbnb a ridurre considerevolmente i pregiudizi di genere nelle assunzioni. Hanno aumentato il numero di data scientist nel team dal 15% al 30%.

Apple prende sul serio anche i pregiudizi razziali nelle assunzioni. Nel 2020, hanno assunto il 64% in più di dipendenti provenienti da minoranze e hanno ricoperto il 43% delle posizioni di leadership aperte negli Stati Uniti con candidati sottorappresentati, diminuendo così i pregiudizi inconsci nei colloqui.

8. Formare il personale delle risorse umane

La formazione sui pregiudizi inconsci ha lo scopo di aiutare i dipendenti delle risorse umane a identificare e comprendere i pregiudizi che tutti nutriamo. L'intento più profondo è assumere senza alcuna discriminazione e non agire in base a pregiudizi quando si presentano. Le aziende in genere implementano questa forma di formazione per:

  • Aumenta la diversità e l'inclusione
  • Ridurre il razzismo sul posto di lavoro
  • Ridurre azioni e comportamenti discriminatori

Sebbene l'evidenza abbia dimostrato che tale formazione è inefficace nel portare a cambiamenti comportamentali di lunga durata, aumenta efficacemente la consapevolezza dei pregiudizi. E se apporti anche un briciolo di cambiamento nel modo di pensare del tuo team delle risorse umane, puoi aspettarti di avere una forza lavoro diversificata.

Non esiste un formato standard per l'allenamento sui pregiudizi inconsci. Potresti incorporare seminari in piccoli gruppi che possono durare per giorni o eseguire una serie di diapositive PowerPoint narrate per un vasto pubblico in determinati giorni dell'anno.

La Harvard Business School una volta ha condotto un rigoroso processo per i suoi studenti per educarli sugli stereotipi sessisti e sulle loro conseguenze - e i sondaggi suggeriscono che ha cambiato alcuni atteggiamenti. C'è stato un maggiore riconoscimento dei propri pregiudizi dopo il seminario.

Questo è il motivo per cui, nonostante la natura limitante della formazione, si suggerisce alle aziende di incorporarli nelle loro operazioni regolari.

Inoltre, dovrebbero adottare misure concrete per ridurre i comportamenti reali che sono problematici sul posto di lavoro. È necessario rivedere e aggiornare le politiche che potrebbero risultare in qualsiasi pregiudizio razziale o di genere nelle assunzioni.

La conclusione: ridurre i pregiudizi inconsci fa bene agli affari

Ridurre qualsiasi tipo di pregiudizio inconscio sul posto di lavoro è essenziale. La tua azienda attrae candidati di lavoro di qualità superiore che, una volta assunti, migliorano la produttività complessiva e elevano la cultura aziendale. Questo perché metti ogni dipendente su un piano di livello.

Un ambiente di lavoro diversificato e inclusivo porta anche a un tasso di fidelizzazione più elevato, facendo risparmiare alla tua azienda molti soldi a lungo termine. Pertanto, se i tuoi processi di assunzione tradizionali devono essere rinnovati in modo proattivo, è necessario.

Ridurre i pregiudizi inconsci e promuovere pratiche di assunzione eque richiedono l'impegno di tutti nella tua organizzazione. Tuttavia, con i cambiamenti nelle politiche aziendali, nei processi di reclutamento e nei seminari frequenti, puoi abilitare un ambiente diversificato.

Affidati ai dati per rimuovere la maggior parte delle emozioni o dei pensieri che possono contaminare il processo di valutazione di un candidato di lavoro. Ottieni una visione obiettiva dei candidati con valutazioni pre-assunzione e fai le giuste assunzioni di conseguenza.

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