Taux d'attrition

Qu'est-ce que le taux d'attrition?

L'attrition est décrite dans le domaine des ressources humaines comme la diminution volontaire et non intentionnelle du personnel d'une entreprise à travers les décès, les départs des employés, les transferts, les démissions et les licenciements. Bien qu'une certaine détérioration des pratiques commerciales conventionnelles soit attendue, une compression excessive pourrait entraîner des problèmes, notamment une pénurie de ressources humaines.

Les spécialistes des ressources humaines peuvent aider à maintenir les meilleurs performances satisfaits et les taux d'attrition à faible teneur en concevant et en mettant en œuvre des programmes de rémunération des entreprises, en motivant les systèmes et en culture d'entreprise. En plus de garder les employés les plus performants, les propriétaires d'entreprise souhaitent maintenir les taux d'attrition aussi bas que possible pour continuer à investir de l'argent dans la promotion pour l'embauche, la formation et les documents pour les nouveaux employés.

Types d'attrition ##

L'attrition des employés est classée en cinq types:

(1) Attrition interne vs externe (2) Attrition des employés qualifiés et non qualifiés (3) Attrition fonctionnelle vs dysfonctionnelle (4) Attrition volontaire et involontaire (5) Pulper et push attrition

Attrition interne vs attrition externe

La friction, comme le recrutement, peut être divisée en attrition interne et externe. La corrosion interne se produit lorsque les employés quittent leur emploi actuel et occupent un nouveau rôle au sein de l'organisation. Cela pourrait se produire de manière positive et négative. L'attrition des employés peut être bénéfique en raison d'un moral interne accru, d'une gratitude des employés, etc.

Un élément négatif de la corrosion interne comprendrait des perturbations du projet ou des relations et un manque de connaissances dans un domaine particulier. L'attrition externe, en revanche, fait référence aux employés qui quittent l'organisation à la recherche d'un meilleur emploi ou d'un revenu plus important. L'attrition externe a une plus grande influence sur l'organisation et est une plus grande question de préoccupation pour l'employeur. Des procédures RH spécifiques, comme la planification de la relève, peuvent limiter et réglementer la dégradation interne.

Attrition des employés spécialisés vs et non qualifiés

Les professions non qualifiées ont souvent une attrition importante, et le personnel peut être récompensé sans provoquer une perte de performance organisationnelle. La facilité avec laquelle ces personnes peuvent être remplacées offre une motivation minimale aux entreprises pour donner des contrats d'emploi généreux; D'un autre côté, les accords peuvent favoriser considérablement l'entreprise et conduire à une dépréciation plus importante à la recherche des employés et enfin trouver un emploi plus attractif.

Cependant, les taux d'attrition élevés des professionnels expérimentés peuvent menacer l'entreprise ou l'organisation en raison de la perte de capital humain, des compétences, de l'éducation et de l'expertise. Notamment, parce que les personnes compétentes sont naturellement spécialisées, elles sont susceptibles d'être réemployées au sein de la même entreprise par un rival. En conséquence, l'attrition de ces employés entraîne à la fois des dépenses de remplacement pour l'industrie et un désavantage concurrentiel pour l'entreprise.

Attrition fonctionnelle vs dysfonctionnelle

L'attrition fonctionnelle n'est pas préjudiciable à l'entreprise. Les employés qui choisissent de quitter leur emploi peuvent être des travailleurs à temps partiel sans capacités spéciales, ou ils peuvent ne pas être les meilleurs adeptes. La perte de leurs compétences n'empêche pas les tâches d'être terminées correctement. En ce qui concerne l'attrition fonctionnelle, les avantages de remplacer le personnel qui sortait l'emporte sur les dépenses. La détérioration dysfonctionnelle est préjudiciable à l'entreprise.

Les coûts l'emportent sur tous les avantages potentiels. Certains d'entre eux partant peuvent être les plus performants dont le travail a eu un impact directement sur la rentabilité. D'autres peuvent avoir des talents spécialisés difficiles à trouver, ce qui rend les remplacements difficiles - et coûteux - à trouver et à embaucher. La perte de trop de membres du groupe minoritaire peut avoir un impact sur la diversité des effectifs d'une entreprise. Lorsqu'une entreprise perd de nombreuses personnes qui répondent à l'une de ces situations, les coûts de remplacement de les remplacer se combinent avec des dépenses supplémentaires, telles que celles liées à des problèmes de qualité et aux plaintes des clients.

L'attrition dysfonctionnelle peut être évitée ou forcée. L'attrition peut être évitée si l'organisation contrôle les employés qui partent parce que leurs besoins en matière d'emploi ou de carrière ne sont pas satisfaits. Les employés partant pour gérer des difficultés familiales ou de santé, déménager dans d'autres endroits, assister à des études à temps plein ou pour d'autres raisons pour lesquelles l'organisation n'a aucun contrôle peut être inévitable.

Attrition volontaire vs involontaire

Les employés qui quittent volontairement une organisation sont appelés attrition volontaire. Ils peuvent aller travailler en raison de diverses circonstances, comme le manque d'intérêt, les problèmes de salaire et de nombreux conflits avec leurs groupes de pairs, leurs patrons, etc. La suspension, le licenciement, les changements commerciaux, etc. Un autre type d'attrition est l'attrition obligatoire, dans laquelle les employés quittent l'organisation en raison des lois et réglementations gouvernementales et de l'impact de ces restrictions sur l'organisation.

Pull vs Push Attrition

L'attrition des employés est-elle vue en termes de facteurs provenant de l'employé ou de l'employeur? Lorsqu'un individu quitte son travail / son emploi dans une organisation pour des raisons personnelles, il est appelé le type d'attrition de traînée ou de tirage, car les raisons de quitter l'employé de leur poste et de l'organisation. Lorsque l'employeur prend l'initiative d'exhorter l'employé à quitter l'emploi et l'organisation, ceci est appelé un lecteur ou une forme de poussée d'attrition.

Comment réduire l'attrition?

Créer une délicieuse atmosphère de travail

L'environnement de travail est l'endroit où les employés exercent leurs fonctions. Lorsque le temps est beau, les professionnels peuvent être motivés pour venir travailler, interagir avec leurs collègues et produire des résultats de haute qualité. Créez une atmosphère où les employés se sentent à l'aise et encouragent à proposer de nouvelles idées.

Outre l'infrastructure physique, considérez la compatibilité de la personnalité de votre équipe. Certains travailleurs peuvent choisir de travailler de manière autonome, ce qui leur permet de se concentrer davantage sur leurs tâches. D'autres peuvent prospérer lorsqu'ils sont entourés d'autres qui partagent leurs valeurs. Créez un environnement qui encourage le bien-être mental et physique tout en maintenant la productivité. Plus l'atmosphère est attrayante, moins les employés peuvent choisir de quitter l'organisation.

Nommez des dirigeants qualifiés.

Le leadership peut avoir un effet significatif sur les expériences que les travailleurs ont tout en travaillant pour une entreprise. Ils peuvent choisir d'étendre leurs contrats s'ils croient que leurs superviseurs les soutiennent et offrent de la flexibilité. Nommez des superviseurs qui peuvent établir de véritables relations avec des collègues et influencer positivement l'entreprise. Lorsque vous portez des jugements de recrutement, évaluez les compétences en communication des candidats et l'intelligence émotionnelle.

Permettez aux employés d'être créatifs.

L'occasion d'accomplir vos obligations professionnelles comme vous le voyez s'appelle la liberté de création. Chacun de vos travailleurs peut provenir d'une formation éducative et professionnelle diversifiée, influençant la façon dont ils abordent leurs tâches. Pensez à leur fournir la possibilité d'utiliser leurs tactiques plutôt que de les forcer à se conformer aux normes de l'entreprise. En tant que patron, vous pouvez offrir une direction en cas de besoin, mais votre flexibilité peut rendre le personnel plus excité par leurs initiatives. Les résultats peuvent être plus inventifs et vous pouvez contrôler l'attrition en démontrant aux associés que vous faites confiance à leur jugement.

faire du développement professionnel une priorité.

Permettez au personnel d'étendre leurs compétences. Le développement professionnel permet aux employés de devenir plus habitants dans leur position à mesure que leur carrière progresse. Ils pourraient voir que leur employeur est investi dans leur succès, ce qui peut ajouter à la perception que votre organisation est un excellent lieu de travail. Vous pouvez fournir une participation gratuite à un cours éducatif qui enseigne comment utiliser un gadget technique, ou vous pouvez mettre en œuvre un programme de formation. Une autre méthode consiste à offrir aux employés la possibilité de pratiquer leurs compétences. Le lancement d'une variété de sujets pourrait aider votre personnel à éviter la fatigue. Ils peuvent aimer rester avec l'organisation s'ils croient qu'ils apprennent continuellement de nouvelles choses.

Fournir des salaires et des avantages compétitifs

Vos régimes de rémunération et avantages sociaux doivent correspondre aux tâches et qualifications de travail de l'employé. Les employés peuvent être plus satisfaits de leur employeur s'ils croient être payés équitablement. Enquêter sur les bénéfices moyens des professions dans votre domaine. Si le potentiel de gain équivaut à celui des autres organisations, vous pourriez envisager des moyens de différencier votre emploi des rivaux.