L'idée derrière un test de codage est très simple : filtrer les candidats qui n'ont pas les compétences techniques pour le poste, dès le début du processus avant que le responsable du recrutement et le candidat ne perdent leur temps avec un entretien en personne.

Mais aujourd'hui, la plupart des ingénieurs désapprouvent l'idée de passer un test de codage, et plus de 50 % refusent carrément de faire des évaluations de statu quo (sur la base de nos recherches avec plus de 100 entreprises en SEA).

3 raisons les plus courantes pour lesquelles les ingénieurs détestent les tests de codage de statu quo :

1. Ils testent les compétences algorithmiques plutôt que la capacité à écrire du code.

Les entreprises ont besoin que les scores des évaluations soient significatifs, et le moyen le plus simple de le faire consiste à utiliser des questions pièges sur les évaluations. Pour réussir ces tests, les candidats doivent passer des semaines à s'entraîner à écrire du code pour une liste de questions pièges. Seule une fraction des développeurs peut réussir ces tests.

En tant qu'enquêteur, il est très facile d'oublier à quel point le cadre de l'entretien est stressant pour la personne interrogée. Devoir écrire du code exécutable pour un algorithme très spécialisé que vous avez étudié à l'école (cela aussi seulement si vous étiez spécialisé en informatique), et que vous n'avez jamais vraiment utilisé à votre époque en tant qu'ingénieur dans le monde réel, avec le chronomètre qui s'écoule, peut être très très intimidant !

Bien que ce soit bien si quelqu'un est bon en algorithmes (même si cette compétence peut être améliorée avec de la pratique), ce n'est pas un indicateur fort de la qualité d'un ingénieur / de sa qualité dans le rôle. Seule une petite fraction des rôles technologiques nécessite une forte capacité algorithmique. De plus, cette façon de mesurer les compétences des développeurs a un biais inhérent contre les développeurs plus expérimentés.

Comme vous pouvez l'imaginer, aucun grand développeur n'est enthousiasmé par la perspective de donner un test en premier lieu. Ajoutez à cela le fait que les questions ne sont pas pertinentes et que 50 % des candidats refusent catégoriquement de passer ces tests.

2. Ils sont trop exigeants

Demander au candidat de passer plus de 60 minutes sur un test de codage avant que vous n'ayez passé du temps est injuste.

Lorsque vous utilisez un test de codage de 3 heures, cela va à l'encontre de l'objectif de l'automatisation, car même si le responsable du recrutement n'a rien à perdre, le candidat doit désormais y consacrer plus de temps qu'il n'en aurait pour un entretien vidéo/en personne.

Plus votre évaluation est longue, plus le taux de participation au test sera faible.

3. Il est plus difficile de coder dans un environnement inconnu

La plupart des développeurs ont une préférence pour l'IDE (environnement de développement intégré) qu'ils ont personnalisé de manière à les aider à écrire du code de manière transparente. Un environnement de test n'est pas familier et il est plus difficile pour un ingénieur logiciel de fonctionner de manière optimale. Cela est particulièrement vrai lorsque le test nécessite l'utilisation non seulement d'un langage de programmation dans un simple éditeur de code, mais teste plutôt les capacités du framework de code front-end/backend.

Les développeurs contestent souvent la validité des tests/évaluations de codage pour ces raisons et d'autres, et c'est compréhensible.

Alors, devrions-nous ignorer complètement les tests de codage ?

Ce n'est pas une option. Quiconque a été impliqué dans le recrutement technologique sait qu'il y a suffisamment de développeurs dans le monde qui ne sont pas assez qualifiés pour le poste, ce qui rend nécessaire une sorte de test décisif que les candidats doivent passer avant d'être invités à un entretien.

Ne pouvons-nous pas utiliser un écran de CV à la place ?

Les ingénieurs logiciels ont tendance à ne pas être doués pour se vendre, et les bons candidats se vendent souvent massivement sur papier. Au mieux, un écran de CV permet d'éliminer certains candidats très clairement non qualifiés pour le poste et de trier les CV par priorité. Au-delà de cela, l'utilisation d'un filtre de CV a un biais inhérent envers les candidats ayant de bonnes références (études et antécédents professionnels). Les bons programmeurs peuvent venir de n'importe où, et l'utilisation de la correspondance de mots-clés signifie que vous passez probablement à côté de nombreux excellents candidats. Mais si les entreprises commencent à interviewer tous ceux qui postulent, cela prendrait tout le temps de l'équipe d'ingénierie juste pour interviewer les candidats.

Comment évaluer si une solution d'évaluation est bonne ?

Voici une liste des principales choses que vous voulez vérifier. Vous êtes entre de bonnes mains si :

  1. Votre taux de réussite au test > 70 %.
  2. Le temps moyen pour terminer l'évaluation est de 45 à 75 minutes.
  3. Lorsque vous demandez aux candidats leurs commentaires lors des entretiens en personne, ils ont de bonnes choses à dire sur leur expérience en matière d'évaluation.
  4. Les responsables du recrutement sont satisfaits de la qualité des candidats qui sont transmis aux rondes en personne.

Si votre solution actuelle ne répond pas à ces critères, vous risquez de manquer de bons candidats pour votre équipe. En tant qu'ingénieurs logiciels et responsables du recrutement, mon co-fondateur et moi avons déjà utilisé la majorité des solutions de statu quo et avons trouvé les résultats insatisfaisants. C'est donc ce sur quoi nous avons travaillé au cours des deux dernières années et avons connu un succès précoce.

Chez Adaface, nous créons un moyen pour les entreprises d'automatiser la première série d'entretiens techniques avec une IA conversationnelle, Ada.

Alors, est-ce juste un test de codage mais au format chatbot ?

Non. Voici ce que nous faisons différemment du statu quo :

  • Des évaluations plus courtes (45-60 minutes) pour s'assurer que les ingénieurs peuvent le faire dès que possible, ils investissent le moins de temps possible, tout en restant suffisamment pour mettre en valeur leur expertise.
  • Évaluations personnalisées adaptées aux exigences du poste (PAS de questions pièges).
  • Des questions à l'extrémité la plus simple du spectre (il s'agit d'un entretien de sélection) avec un temps généreux (3x ce qu'il faut à notre équipe pour écrire le code).
  • Score extrêmement granulaire qui élimine les faux positifs et les faux négatifs.
  • Expérience candidat conviviale (indices pour chaque question, messagerie conviviale et chatbot ; le NPS moyen du candidat est de 4,4/5). ️

Comment Adaface se situe-t-il sur nos critères pour une solution d'évaluation ?

  1. Nous avons un taux moyen de participation aux tests de 86 %, par rapport à la norme de l'industrie de 50 %.
  2. Le temps moyen pour terminer l'évaluation est de 62 minutes.
  3. Nous sommes très fiers des commentaires que les candidats partagent après l'évaluation. La note moyenne est de 4,4/5.
  4. Nous nous concentrons sur les tests de compétences en cours d'emploi pour chaque rôle. Ada peut sélectionner des candidats pour plus de 700 compétences en génie logiciel, science des données, DevOps, analytique, aptitude, etc. Cela aide nos clients à trouver les candidats les plus qualifiés. Plusieurs de nos clients sont passés des solutions de statu quo à Adaface et sont en mesure de gagner jusqu'à 75 % de temps dans le processus de sélection.

Voici un exemple d'avis de l'un des candidats qui a passé un premier entretien avec l'un de nos clients :

Exemple d'évaluation de l'un des milliers de candidats qui ont passé un entretien au premier tour sur Adaface

Lorsqu'on leur a demandé ce qui les avait convaincus d'utiliser Adaface, voici ce que Brandon Lee, Head of People & Culture, Love, Bonito a répondu :

En externe, nous recevions des commentaires positifs sur la facilité d'utilisation et la commodité d'Adaface de la part des candidats. En interne, après l'avoir testé avec les membres de notre équipe, nous avons également été émerveillés par la validité et la rigueur des missions.

Si vous recrutez actuellement, j'aimerais discuter - veuillez contacter [email protected] ou me trouver ici sur LinkedIn .