La idea detrás de una prueba de codificación es muy simple: filtrar a los candidatos que no tienen las habilidades técnicas para el puesto, al principio del proceso antes de que el gerente de contratación y el candidato pierdan el tiempo con una entrevista en persona.

Pero la mayoría de los ingenieros fruncen el ceño ante la idea de completar una prueba de codificación, y más del 50 % se niega rotundamente a realizar evaluaciones de status quo (según nuestra investigación con más de 100 empresas en SEA).

Las 3 razones más comunes por las que los ingenieros odian las pruebas de codificación status quo:

1. Ponen a prueba la habilidad algorítmica en lugar de la capacidad de escribir código.

Las empresas necesitan que los puntajes de las evaluaciones sean significativos, y la forma más fácil de hacerlo es usar preguntas capciosas en las evaluaciones. Para obtener buenos resultados en estas pruebas, los candidatos deben pasar semanas practicando la escritura de código para una lista de preguntas capciosas. Solo una fracción de los desarrolladores puede hacerlo bien en estas pruebas.

Como entrevistador, es muy fácil olvidar lo estresante que es el entorno de la entrevista para el entrevistado. Tener que escribir un código ejecutable para un algoritmo muy específico que estudió en la escuela (eso también solo si tenía una especialización en informática), y que nunca usó realmente en su tiempo como ingeniero en el mundo real, con el cronómetro corriendo, puede ser muy, muy intimidante!

Si bien es excelente si alguien es bueno en algoritmos (aunque esta habilidad se puede mejorar con la práctica), esto no es un indicador sólido de qué tan buen ingeniero es alguien / qué tan bueno será en el puesto. Solo una pequeña fracción de los roles tecnológicos requiere una gran capacidad algorítmica. Además, esta forma de medir las habilidades de los desarrolladores tiene un sesgo inherente contra los desarrolladores más experimentados.

Como puede imaginar, ningún gran desarrollador está entusiasmado con la perspectiva de realizar una prueba en primer lugar. Agréguelo al hecho de que las preguntas son irrelevantes y el 50% de los candidatos se niegan rotundamente a realizar estas pruebas.

2. Son una pregunta demasiado grande

Pedirle al candidato que dedique más de 60 minutos a una prueba de codificación antes de que usted le haya dedicado tiempo es injusto.

Cuando utiliza una prueba de codificación de 3 horas, anula el propósito de la automatización, porque si bien el gerente de contratación no tiene nada que perder, el candidato ahora necesita pasar más tiempo en ella que en una entrevista en video o en persona.

Cuanto más larga sea su evaluación, menor será la tasa de realización de exámenes.

3. Es más difícil programar en un entorno desconocido

La mayoría de los desarrolladores tienen una preferencia de IDE (entorno de desarrollo integrado) que han personalizado de una manera que les ayuda a escribir código sin problemas. Un entorno de prueba no es familiar y es más difícil para un ingeniero de software funcionar de manera óptima. Esto es especialmente cierto cuando la prueba requiere el uso no solo de un lenguaje de programación en un editor de código simple, sino que también está probando las capacidades del marco de código de front-end/back-end.

Los desarrolladores a menudo cuestionan la validez de las pruebas/evaluaciones de codificación debido a estas y otras razones, y es comprensible que así sea.

Entonces, ¿deberíamos omitir las pruebas de codificación por completo?

Esa no es una opción. Cualquiera que haya estado involucrado en la contratación de tecnología sabe que hay suficientes desarrolladores en el mundo que no están lo suficientemente calificados para el puesto, por lo que es necesario tener algún tipo de prueba de fuego que los candidatos deben pasar antes de ser invitados a una entrevista.

¿No podemos usar una pantalla de currículum en su lugar?

Los ingenieros de software tienden a no ser buenos para venderse a sí mismos, y los grandes candidatos a menudo se subestiman enormemente en el papel. En el mejor de los casos, una pantalla de currículum lo ayuda a eliminar algunos candidatos que claramente no están calificados para el puesto y ordenar los currículums por prioridad. Más allá de eso, el uso de un filtro de currículum tiene un sesgo inherente hacia los candidatos con buenas credenciales (educación e historial laboral). Los buenos programadores pueden provenir de cualquier lugar, y el uso de la concordancia de palabras clave significa que probablemente se esté perdiendo muchos candidatos excelentes. Pero si las empresas comienzan a entrevistar a todos los que se postulan, tomaría todo el tiempo del equipo de ingeniería solo para entrevistar a los candidatos.

¿Cómo evaluamos si una solución de evaluación es buena?

Aquí hay una lista de las principales cosas que desea verificar. Estás en buenas manos si:

  1. Su tasa de realización de exámenes > 70 %.
  2. El tiempo promedio para completar la evaluación es de 45 a 75 minutos.
  3. Cuando pide a los candidatos su opinión durante las entrevistas en persona, tienen cosas buenas que decir sobre su experiencia al realizar la evaluación.
  4. Los gerentes de contratación están contentos con la calidad de los candidatos que se envían a las rondas en persona.

Si su solución actual no cumple con estos criterios, es posible que se esté perdiendo candidatos fuertes para su equipo. Como ingenieros de software y gerentes de contratación, mi cofundador y yo usamos anteriormente la mayoría de las soluciones de status quo y encontramos que los resultados no eran satisfactorios. Así que esto es en lo que hemos estado trabajando durante los últimos dos años, y hemos visto un éxito temprano.

En Adaface, estamos creando una manera para que las empresas automaticen la primera ronda de entrevistas técnicas con una IA conversacional, Ada.

Entonces, ¿es solo una prueba de codificación pero en formato de chatbot?

No. Esto es lo que estamos haciendo de manera diferente al status quo:

  • Evaluaciones más cortas (45-60 minutos) para asegurarse de que los ingenieros puedan hacerlo lo antes posible, están invirtiendo el menor tiempo posible, mientras que aún es suficiente para mostrar su experiencia.
  • Evaluaciones personalizadas adaptadas a los requisitos del rol (SIN preguntas capciosas).
  • Preguntas en el extremo más simple del espectro (es una entrevista de selección) con una asignación de tiempo generosa (3 veces más de lo que le toma a nuestro equipo escribir el código).
  • Puntuación extremadamente granular que elimina falsos positivos y falsos negativos.
  • Experiencia amigable del candidato (sugerencias para cada pregunta, mensajería amigable y chatbot; el NPS promedio del candidato es 4.4/5). ☺️

¿Cómo le va a Adaface en nuestros criterios para una solución de evaluación?

  1. Tenemos una tasa promedio de toma de exámenes del 86 %, en comparación con el estándar de la industria del 50 %.
  2. El tiempo promedio para completar la evaluación es de 62 minutos.
  3. Estamos muy orgullosos de los comentarios que comparten los candidatos después de la evaluación. La calificación promedio es 4.4/ 5.
  4. Nos enfocamos en probar las habilidades en el trabajo para cada rol. Ada puede seleccionar candidatos para más de 700 habilidades en ingeniería de software, ciencia de datos, DevOps, análisis, aptitud, etc. Esto ayuda a nuestros clientes a encontrar a los candidatos más calificados. Varios de nuestros clientes han pasado de usar soluciones status quo a Adaface y pueden ahorrar más de un 75 % de tiempo en el proceso de selección.

Aquí hay una revisión de muestra de uno de los candidatos que completó una entrevista de primera ronda con uno de nuestros clientes:

Revisión de muestra de uno de los miles de candidatos que completaron una entrevista de primera ronda en Adaface

Cuando se les preguntó qué los convenció de usar Adaface, esto es lo que dijo Brandon Lee, Director de Personas y Cultura de Love, Bonito:

Externamente, recibimos comentarios positivos sobre la facilidad de uso y la conveniencia de Adaface por parte de los candidatos. Internamente, después de haberlo probado con los miembros de nuestro equipo, también nos sorprendió la validez y el rigor de las tareas.

Si actualmente está contratando, me encantaría chatear; comuníquese con [email protected] o encuéntreme aquí en LinkedIn .