Was ist Jobanforderung?

Eine Jobanforderung ist eine formelle Anfrage, die Personalvermittler oder Einstellungsmanager an die Personalabteilung ihres Unternehmens stellen, um eine neue Position zu erstellen oder eine Joböffnung zu besetzen.

Eine Jobanforderung enthält mehr als nur die Stellenbeschreibung und den Titel. Eine hervorragende Arbeitsanforderung enthält auch relevante Informationen wie:

  • Fakten über den Personalmanager
  • Die Abteilung oder das Team, das den neuen Mitarbeiter verlangt
  • Der Grund für die neue Einstellung
  • beruflichen Pflichten
  • Minimale Qualifikationen
  • Ausgezeichnete Anmeldeinformationen
  • Positionsart (Vollzeit, Teilzeit, Vertrag usw.)
  • Angemessener Anfangsdatum
  • Entgelt und Leistungen
  • Alle zusätzlichen Informationen, die für die Position und die Organisation relevant sind

Der Unterschied zwischen einer Arbeitsanforderung, einer Stellenanzeige und einer Stellenbeschreibung

Arbeitsbeschreibung

Eine Stellenbeschreibung ist eine schriftliche Erklärung zu den erforderlichen Fähigkeiten und Erfahrung, Arbeitsaufgaben und Autorität, die mit einem bestimmten Beschäftigungstitel verbunden sind.

Eine Stellenbeschreibung enthält häufig eine Liste von Aktivitäten, die der Mitarbeiter dieser Aufgabe zugeteilt hat, und alle kritischen Eigenschaften, die für jeden Mitarbeiter in dieser Position erforderlich sind.

Jobanforderung

Eine Jobanforderung ist ein Geschäftsdokument, in dem eine bestimmte Anfrage gestellt wird, um eine bestimmte Person für den in der Stellenbeschreibung Ihres Unternehmens genannten Jobs einzustellen. Ein Rekrutierungsmanager sendet eine abgeschlossene Stellenanfrage an HR und in den meisten Fällen die Finanzabteilung zur Genehmigung.

Stellenangebot

Eine Stellenausschreibung ist eine Online -Ankündigung einer Jobmöglichkeit, die die Berufsbezeichnung, die Pflichten und die Qualifikationen enthält.

Hier vermarkten Sie Ihre offene Arbeitsmöglichkeiten an potenzielle Aussichten per E -Mail oder eine Website an Ihre aktiven Bewerber.

In den meisten Situationen wird es auch einen Link geben, der sich für den Job bewerben kann.

Bedeutung der Arbeitsanforderung

  • Richtige Stellenangebote

Für die Festlegung einer genauen Stellenanzeige ist eine langfristige Stellenanforderung mit einer Stellenbeschreibung erforderlich. Eine Jobanforderung umfasst in der Regel den Positionstitel, die Abteilung, das Fülldatum und die erforderlichen Fähigkeiten und Anmeldeinformationen.

Wenn die Position mehr als die in der neuesten Stellenbeschreibung aufgeführt ist, kann der Einstellungsmanager sie auf der Anforderung notieren. Die Arbeitsanforderung beschreibt die Stellenkriterien und garantiert, dass Personalvermittler die Position zur Zufriedenheit des Personalmanagers besetzen.

  • Posting Paper Trail

Jobanforderungen geben Unterlagen darüber, wie viele Beiträge beworben wurden und wie viele gefüllt wurden. Wenn Zweifel daran bestehen, warum der Personalvermittler oder Beschäftigungsexperte nach Bewerbern sucht, kann die Arbeitsanforderung Beweise liefern.

Die Begründung ist besonders für schwer zu fehlende Positionen von entscheidender Bedeutung, die möglicherweise erhebliche Arbeitskräfte der Personalvermittler erfordern. Stellenanforderungen stellen ein Aufzeichnung auf, falls das Unternehmen den Einstellungsprozess bewerten oder die Stellenwerbung ändern muss.

  • Bewertung der Rekrutierungsbemühungen

Wenn im Rekrutierungs- und Auswahlprozess Stellenanforderungen verwendet werden, kann das Unternehmen die Effektivität seiner Rekrutierungsbemühungen verfolgen. HR -Manager analysieren Stellenausschreibungen und das Verfahren, um kompetente Bewerber regelmäßig anzuziehen. Die Personalzeit, die erforderlich ist, um den Rekrutierungs- und Auswahlprozess abzuschließen, bis auch ein Stellenangebot berücksichtigt wird. Solche Daten können für die Personalabteilung in praktische Maßnahmen umgewandelt werden.

  • Überlegungen zum Outsourcing

Metriken für Jobanforderungen können bewerten, ob ein Unternehmen die Outsourcing -Rekrutierungsoperationen in Betracht ziehen sollte. Die Entscheidung, die Rekrutierung im eigenen Haus aufrechtzuerhalten oder die Dienste eines Personalvermittlers auszulagern, kann von der Anzahl der von der Organisation herausgegebenen Stellenanforderungen und der Zeit, die für die Besetzung jeder Position benötigt wird, beeinflusst werden.

Wenn ein Outsourcing -Anbieter behauptet, die Zeit für die Füllung minimieren zu können, kann er im besten Interesse des Arbeitgebers sein, seine Rekrutierungsverantwortung auszulagern. Die Anzahl der Tage zwischen der Arbeitsanforderung und dem Kandidaten, das ein Stellenangebot annimmt, das durch die Anzahl der Stellenangebote geteilt wird, wird als Zeit für die Füllung bezeichnet.

  • Prozessdokumentation

Personalabteilungen dokumentieren Verfahren für verschiedene Zwecke. Ein HR -Audit -Analyseverfahren zur Überprüfung ihrer Wirksamkeit und Einhaltung der Beschäftigungsstandards. Eine Prüfung prüft, ob die Organisation mit fairen Beschäftigungsgesetzen für die Nichtdiskriminierung am Arbeitsplatz für Stellenanforderungen entspricht, die zu einem Element des Rekrutierungs- und Auswahlprozesses werden.

Darüber hinaus gibt es einen erheblichen Wert bei der Aufzeichnung von HR -Operationen, wenn Mitarbeiteränderungen auftreten, z. B. das Personal in Urlaub oder Urlaub. Wenn die Arbeitsanforderungen gespeichert werden, kann ein temporärer oder Ersatzangestellter den Prozess problemlos abholen.