Was ist ein Kompetenzmodell?

Ein Kompetenzmodell ist eine von einer Personalabteilung festgelegte Richtlinie, die die besonderen Fähigkeiten, Kenntnisse und Verhaltenskriterien beschreibt, die es den Mitarbeitern ermöglichen, ihre Arbeit korrekt zu erledigen.

Kompetenzmodelle erklären, wie der Erfolg für jede bestimmte Rolle im Unternehmen aussieht. Der Ansatz wird bei der Bewertung von Rekrutierung, Personalmanagement, Schulung und Leistungsbewertung verwendet.

Was sind die Vorteile der Implementierung eines Kompetenzmodells?

Organisationen mit genau definierten Kompetenzmodellen haben einen höheren Leistungsniveau berichtet.

Die Implementierung des Kompetenzmodells kommt Unternehmen auf folgende Weise zugute:

  • Erstellt einen klaren Weg für die Leistung der Mitarbeiter, die mit den Zielzielen und Strategien der Unternehmen im Einklang steht.

  • Bietet die Personalabteilung einen klaren Überblick über alle Mitarbeiter und Fähigkeiten der Mitarbeiter.

  • Ermöglicht die Personalabteilung und Schulungen, Lern- und Entwicklungspflicht (L & D) genauer zu definieren.

  • Ermöglicht den Arbeitnehmern, Verantwortung für die Fähigkeiten und Verhaltensweisen zu übernehmen, die von ihnen in ihrer Beschäftigung erwartet werden.

  • Ermöglicht Unternehmen, die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter zu verfolgen, damit Strategie und Planung auf zukünftige Fähigkeiten gerichtet werden können, die möglicherweise erforderlich sind.

  • Bietet einen konsistenten und gerechten Messansatz für die Leistungsbewertung.

Corporate -Kompetenzmodell Beispiel

Kompetenzmodelle können so vielfältig sein wie die Unternehmen, die sie nutzen, und nicht jedes Unternehmen macht seine Modelle öffentlich. Hier ist das Kompetenzmodell von IBM, das sich als erfolgreich erwiesen hat.

IBM

Das Kompetenzmodell IBM Data Science Skills Skills definiert die Fähigkeiten und Kompetenzen, die für den Erfolg in Datenwissenschaft, maschinellem Lernen und KI -Positionen erforderlich sind.

Es gab einen Mangel an Konsistenz in den Beschäftigungsqualifikationen, da Data Science ein aufstrebender Bereich ist, in dem zahlreiche Talente über Bereiche wie Statistik und Informatik sowie das Gebiet, in das das Unternehmen fällt, übernimmt. Dieses Modell ist in sieben Abschnitte unterteilt, die die Ergebnisse, Bewertungskriterien und Evidenztypen für jede Fähigkeit beschreiben.

Was sind die Schritte, um ein Kompetenzmodell zu erstellen?

  • Informationen sammeln

Diese Methode ist nicht nur myopisch, sondern fehlt auch das Wissen, das erforderlich ist, um wichtige Kompetenzen für eine bestimmte Position zu identifizieren. Es reicht nicht aus, Ihre Kompetenzmodell -Erstellung auf Interviews mit potenziellen Kandidaten zu stützen. Sie können die zusätzlichen Informationen erhalten und die Relevanz Ihres HR -Kompetenzmodells verbessern, indem Sie Daten von wahrscheinlichen Arbeitnehmern, Führungskräften und internen oder externen Kunden in einer Vielzahl von Formaten sammeln.

  • Datenintegration

Das Sammeln von Daten aus vielen Sichtweisen ist notwendig, aber nicht ausreichend. Daten müssen unabhängig untersucht und dann zu einer zusammenhängenden Geschichte zusammengefasst werden, die sich auf das kritische Wissen, die Fähigkeiten, Talente und Eigenschaften konzentriert, die den Erfolg Ihres Kompetenzmodells sicherstellen.

  • Konzentrieren Sie sich auf Ihre Ziele

Wenn Sie sich auf bestimmte Ziele konzentrieren, verstärken Sie die Ausrichtung zwischen der Entwicklung Ihres Kompetenzmodells und den Anforderungen Ihres Unternehmens und bieten ein Gefühl der Dringlichkeit.

  • Machen Sie es nutzbar

Ihr Kompetenzmodell ist nutzlos, es sei denn, jeder in der Organisation kann es folgen. Vermeiden Sie es, technische Jargon und ausgefallene Akronyme zu verwenden, wenn Sie die für bestimmten Aufgaben in Ihrem Unternehmen erforderlichen Fähigkeiten erläutern. Wenn Sie Ihr Kompetenzmodell eher aufregend als ein mühsamer Prozess auf ein Niveau erheben, auf dem die Aktion leicht durchgeführt werden kann.

  • Erstellen Sie eine Strategie

Da Ihr kompetenzbasiertes Modell verwendet werden kann, um festzustellen, ob Sie neue Talente einstellen oder interne Personalschulungen durchführen sollten, um die wichtigsten Personalkompetenzen zu entsprechen Ihre Organisation mit Personal, die diese Anforderungen erfüllt.

  • Mindestanforderungen festlegen

Das minimal akzeptable Leistungsniveau für jede Fähigkeit in Ihrem HR -Kompetenzmodell muss in Ihrem Modell behandelt werden. Führungskräfte und Manager im gesamten Unternehmen können Mitarbeiter nicht einstellen, die die Standards Ihres Kompetenzmodells erfüllen, es sei denn, sie verstehen die geringfügige Ebene, auf der Einzelpersonen möglicherweise auftreten und dennoch in ihren Positionen erfolgreich sein.

  • Geschäftsergebnisse

Sie können Ihr HR -Kompetenzmodell überprüfen und seine direkten geschäftlichen Auswirkungen demonstrieren, indem Sie es an Ihre beabsichtigten Geschäftsziele zusammenschließen. Dies ist eine wichtige Phase bei der Festlegung Ihres Kompetenzmodells, da es dazu beiträgt, Ihre Schulung, Einstellung und Leistungsinitiativen voranzutreiben, da Sie jetzt wissen, auf welche Fähigkeiten Sie sich aufgrund ihrer Bedeutung für Ihr Endergebnis konzentrieren müssen.

  • Leistungsstandards einschließen

Werte und Leistungsstandards zu einem grundlegenden Aspekt Ihres Kompetenzmodells zu machen, ist entscheidend, da diese Standards einen wichtigen Bestandteil der Ausführung der Arbeit widerspiegeln.