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Talent Analytics heute nutzen: Wie es wichtig ist

Talentanalyse

So ziemlich jeder Recruiter hat sich schon einmal die Frage gestellt: Wie kann unser Unternehmen besser einstellen? Die Herausforderung, die besten Talente der Branche zu gewinnen und zu halten, ist eine Herausforderung, mit der Unternehmen überall konfrontiert sind, insbesondere in einer unsicheren Welt nach COVID.

Die Antwort darauf ist einfach und sehr tiefgreifend – Talent Analytics. Ein Unternehmen, das in Talentanalysen investiert und darauf basierende Strategien umsetzt, kann von einigen der besten und loyalsten Mitarbeiterteams profitieren.

Hier bieten wir Ihnen eine kurze Anleitung, wie Sie Talentanalysen so einsetzen können, dass sie Ihrem Unternehmen zugute kommen. Lasst uns anfangen:

Was ist Talentanalyse?

Einfach ausgedrückt ist Talent Analytics ein datenbasierter Ansatz für das Personalmanagement. Es verwendet ausgeklügelte Analysetechniken, um Herausforderungen im Zusammenhang mit Rekrutierung, Teamführung, Zusammenarbeit, Rekrutierung, Beförderung usw. zu lösen.

Es ermöglicht Managern, systematische, wissenschaftliche Entscheidungen über ihr Team zu treffen, anstatt ihr Bauchgefühl zu nutzen. Dies ermöglicht die Bildung und Bindung eines qualifizierten, motivierten Teams, in dem jeder die Rolle übernimmt, für die er am besten geeignet ist.

Talentmanagement-Analysen mögen nach etwas Neuem klingen, aber tatsächlich gibt es sie schon lange. Andere Begriffe, die in der Branche verwendet werden, sind Workforce Analytics, Human Resource Analytics, People Analytics und Human Capital Analytics.

Früher war es nur für große Unternehmen wie Google oder Microsoft von Bedeutung, die weltweit Tausende von Mitarbeitern einstellten und den besten Weg finden mussten, sie zu engagieren.

Heutzutage erkennen jedoch Unternehmen jeder Größe die Bedeutung der richtigen Einstellung, um optimale Geschäftsergebnisse zu erzielen. Daher muss selbst ein Startup mit vier oder fünf Teammitgliedern darüber nachdenken, wie es Analytics in der Talentakquise einsetzen kann.

Was Moneyball uns über Talentanalyse gelehrt hat

Wenn Ihnen das Wort „Talentanalyse“ fremd ist, denken Sie an Moneyball, den ikonischen Film mit Brad Pitt, der auf der realen Geschichte basiert, wie Billy Beane und Peter Brand Sabermetrics in den Prozess der Rekrutierung von Spielern für Baseballteams eingeführt haben.

Es beinhaltet die Verwendung empirischer Analysestatistiken, um die Aktivität eines Spielers im Spiel zu messen und so seine Leistung in zukünftigen Spielen vorherzusagen. Sabermetrics war eine bedeutende Änderung gegenüber der früheren Konvention des Scoutings und des Bauchgefühls, um Spieler auszuwählen, und wurde tatsächlich belächelt, als die Leute zum ersten Mal davon hörten.

Jetzt verwendet es jedoch jedes Major-League-Team, um seine Teams zu besetzen. Dies ist ein klassisches Beispiel dafür, wie man anhand von Zahlen zuverlässig die besten Leute auswählt, die in einem Projekt glänzen und in nachfolgenden Projekten weiter glänzen. Sie erzielen optimale Ergebnisse und stellen gleichzeitig sicher, dass jeder das tut, was er am besten kann.

Die Hauptkomponenten der Talentanalyse

Talent Analytics kann in drei große Komponenten eingeteilt werden:

1. Einstellungsanalytik

Dazu gehört die Untersuchung von Einstellungskennzahlen wie Kosten pro Einstellung und Zeit bis zur Besetzung jeder neuen Position, um den Einstellungsprozess effizienter zu gestalten .

Wenn man in numerischer Form versteht, wie gut das Unternehmen Top-Talente anzieht und hält, können die Einstellungskosten gesenkt und bessere Einstellungen basierend auf Daten und nicht auf subjektiven Präferenzen ausgewählt werden.

Ein großer Teil davon ist das automatische Screening von Lebensläufen, eine Art Software, die dem Personalvermittler Einblicke in die Fähigkeiten und Eignungen eines Kandidaten auf der Grundlage des hochgeladenen Lebenslaufs liefert. Dies ist schneller und genauer als das manuelle Scannen.

2. Kontinuierliche Feedback-Analyse

Dabei werden Echtzeit-Einblicke über die aktuelle Belegschaft aus laufenden Feedback-Daten gewonnen. Es gibt dem Talentmanager einen schnellen Einblick in die Leistung der Teams und die herausragenden Mitarbeiter und Vorschläge, wo Mitarbeiter, die nicht so gut abschneiden, besser gedeihen könnten. Auf diese Weise können Manager die richtigen Talente an den richtigen Stellen einsetzen und genau erkennen, wo Talentlücken bestehen.

3. Optimierungsanalyse

Dies kombiniert die Daten und Erkenntnisse aus der Einstellungsanalyse und der laufenden Feedbackanalyse, um einem Unternehmen dabei zu helfen, robuste Prozesse zu entwickeln, die maximale Produktivität und Mitarbeiterbindung ermöglichen. Es deckt mehrere Aspekte ab, darunter die Art des Einstellungsprozesses, Feedback-Mechanismen, Leistungsbewertungen und Schulungsanforderungen.

Erfolgreiche Anwendungsfälle von Talent Analytics

Das Top-Management mit Investitionen in Talent Acquisition Analytics ins Boot zu holen, kann eine Herausforderung sein, insbesondere wenn sie an eine subjektivere Vorgehensweise gewöhnt sind oder einfach nur den finanziellen Nutzen der Investition anzweifeln.

Der beste Weg, sie zu überzeugen, besteht darin, Beispiele von Unternehmen aufzuzeigen, die erhebliche Vorteile von Talentmanagement-Analysen gesehen haben. Einige prominente sind:

1. Harrahs Unterhaltung

Eine der ikonischen Unterhaltungsmarken von Las Vegas und Atlantic City hatte schon seit langem vielversprechende Ergebnisse mit Datenanalysen für ihren Kundenstamm erzielt und beschloss, dieselbe Technik mit ihren Mitarbeitern auszuprobieren.

Analytics half ihnen zu verstehen, wie optimale Arbeitsbedingungen aussehen und wie viele Mitarbeiter an jedem ihrer Servicepunkte stationiert werden müssten.

Am wichtigsten ist vielleicht, dass die Datenanalyse der Marke einen besseren Einblick in die Wirksamkeit ihrer Gesundheits- und Wellnessprogramme gab, wodurch die Vorsorgeuntersuchungen in ihren hauseigenen Kliniken gestiegen sind und die Kosten für dringende Behandlungen in Millionenhöhe gestiegen sind Dollar wurden vermieden.

2. Clarks

Der berühmte Schuhhändler führte einige Studien durch, um den Zusammenhang zwischen Mitarbeiterengagement und finanzieller Leistung zu bestimmen. Ihre Studien ergaben, dass es eine optimale Teamgröße für die Leistung gibt und dass die Verweildauer eines Filialleiters in einem bestimmten Geschäft die Leistung ziemlich genau anzeigen kann.

Dementsprechend implementierte Clarks eine Strategie, die Spitzenleistungen in jedem ihrer Einzelhandelsgeschäfte platzierte, und führte Engagement-"Toolkits" ein, um Motivation und Leistung zu verbessern.

3. IBM

Der Computerhardware-Riese erkannte, dass Leistungsbewertungen nur so effektiv sind wie die Menschen auf der Empfängerseite. Dementsprechend bat das Unternehmen vor dem Rollout einer vorgeschlagenen Änderung über das interne soziale Netzwerk um Feedback.

Basierend auf den Antworten wurde ein bestimmter Teil der neuen Idee verworfen. Der Einsatz von Talent Analytics ermöglichte dies in Echtzeit vor dem eigentlichen Rollout.

4. Twitter

Sie senden bereits zweimal im Jahr Mitarbeiter-Feedback-Dienste, aber kürzlich haben sie eine offene Umfrage mit einer Untergruppe ihrer Belegschaft für Echtzeit-Feedback geteilt. Dies half, Schwachstellen zu erkennen und frühzeitig zu beheben, anstatt auf die nächste halbjährliche Überprüfung zu warten.

5. Google und AT&T

Google und AT&T verzichteten auf konventionelle Lebenslaufanforderungen, die Kandidaten mit hervorragenden akademischen Leistungen bevorzugen, und beschlossen, Daten zu folgen, die zeigten, dass Kandidaten, die die Initiative ergreifen können, die stärksten Einstellungen liefern würden. Dies trug dazu bei, die Leistung der Mitarbeiter zu steigern und die Fluktuationsraten zu reduzieren.

Hindernisse für Investitionen in Talentanalysen

Die Vorteile einer Investition in Talentmanagement-Analysen und die Nutzung objektiver Daten mögen offensichtlich erscheinen, aber überraschend viele Unternehmen zögern, damit fortzufahren.

Vieles davon ist ein Generalverdacht gegenüber allem Neuen, das möglicherweise menschliche Arbeitsplätze verdrängen könnte, aber für einige gibt es konkretere Gründe für Unsicherheit. In den meisten Fällen sind die Herausforderungen, das Top-Management zu gewinnen, unter anderem:

1. Ausgaben

Die besten Talentanalyseplattformen auf dem Markt werden zweifellos einen angemessenen Betrag kosten, was viele davon abhalten könnte, den Schritt zu wagen. Dies ist besonders wahrscheinlich bei Legacy-Unternehmen, die im Allgemeinen nicht zu viele Tools verwenden, oder bei Unternehmen, die zuvor in Software investiert haben, die nicht die versprochenen Ergebnisse liefert.

2. Unsicherheit

Auch wenn Manager sich theoretisch über die Bedeutung der Talentakquise -Analyse einig sind, fühlen sie sich möglicherweise nicht wohl dabei, die Grundlagen in der Praxis herauszufinden. Dies dreht sich hauptsächlich darum, nicht zu wissen, wie man sich für geeignete Metriken entscheidet und den Überblick behält.

3. Konzeptioneller Widerstand

Viele Top-Manager sind es vielleicht gewohnt, Dinge aufgrund ihres Instinkts und ihrer Entscheidungsfähigkeit selbstständig zu tun. Wenn sie nicht „sehen“ können, was im Kopf der Software vor sich geht, ist die Vorstellung einer Software, die Entscheidungen präsentiert, ungenießbar.

Vorteile der Talentanalyse

Die Auswirkungen von Talentanalysen auf die Einstellung und Bindung der besten Mitarbeiter sind phänomenal. Die Kosten einer schlechten Einstellung können immens sein, ebenso wie die Kosten einer unzufriedenen Belegschaft.

Allen Einwänden, die Top-Manager möglicherweise haben, in Analytics zu investieren, können durch die überwältigenden Vorteile der Investition entgegnet werden, darunter:

1. Bereitstellung intelligenterer Einblicke in die Einstellung

Talentmanagement-Analyseprogramme können den in Lebensläufen mitgeteilten Hintergrund des Kandidaten schnell untersuchen und mit den spezifischen Qualifikationsanforderungen für die Stelle vergleichen, um die am besten geeigneten auszuwählen.

2. Einstellungskennzahlen verfolgen

Durch die automatische Verfolgung von Metriken wie Einstellungskosten oder Einstellungszeit gibt die Analyseplattform Managern die Möglichkeit, sich auf umfassendere Geschäftsanforderungen zu konzentrieren.

3. Verstehen des aktuellen Qualifikationsbedarfs

Talent Analytics ermöglicht die Sammlung von Echtzeit-Einblicken darüber, welche Fähigkeiten Mitarbeiter derzeit haben, was sie zur Erfüllung ihrer Rollen benötigen und ob sie in anderen Rollen, einschließlich der Führung, besser dran wären. Dies kann auch vorausschauend verwendet werden, um zu bestimmen, wie zukünftige Talente angezogen und verbessert werden können.

4. Verbesserung der Mitarbeitererfahrung

Das analytische Finden von Talenten bietet Zugang zu kritischen Erkenntnissen darüber, was potenzielle und aktuelle Mitarbeiter benötigen, um angemessen befähigt zu werden. Feedback kann beispielsweise ergeben, dass bestimmte Phasen des Einstellungsverfahrens nicht gut aufgenommen wurden oder dass aktuelle Mitarbeiter bestimmte Arten von Weiterbildungsmöglichkeiten wünschen.

5. Steigerung des Gewinns

Die Analyse der Talentakquise gibt klare Einblicke in die Vergütung der Mitarbeiter im Vergleich zum Output und hilft so zu erkennen, ob es Überstundenmuster oder Unregelmäßigkeiten bei der Gehaltsabrechnung gibt. Dadurch wird sichergestellt, dass die Mitarbeiter produktiv und profitabel eingesetzt werden.

6. Transparenz ermöglichen

Die Talentanalyse kann detaillierte Berichte liefern, bis hin zum einzelnen Mitarbeiter im Vergleich zu seinem Team oder seinen Rollenerwartungen. Dies gibt dem Mitarbeiter einen klaren Überblick darüber, was er tun muss, um sich zu verbessern.

7. Vielfalt sichern

Mehrfach wurde bewiesen, dass heterogene Teams kreativer, agiler und produktiver sind. Talentmanagement-Analysen können Teams auf der Grundlage vereinbarter Diversitätsmetriken (Rasse, Geschlecht, Alter, Hintergrund oder andere) hinsichtlich ihrer Vielfalt bewerten und so die notwendigen Informationen für verschiedene Einstellungsinitiativen liefern.

8. Voreingenommenheit minimieren

Die Talentanalyse ermöglicht Einstellungsentscheidungen auf der Grundlage nachweisbarer Fähigkeiten und numerischer Vorhersagen darüber, wie ein Bewerber im Job abschneiden wird, und nicht der persönliche Eindruck des Interviewers von ihm. Dies trägt wesentlich dazu bei , unbewusste Voreingenommenheit bei der Rekrutierung zu beseitigen .

So nutzen Sie Talentanalysen bei der Einstellung

Für Neulinge in der Talentanalyse kann der Einstieg sicherlich entmutigend erscheinen. Aus diesem Grund haben wir eine kurze Roadmap für Sie erstellt:

1. Kultivieren Sie eine datengesteuerte Denkweise

Wenn Sie ein System verlassen, das vom Bauchgefühl gesteuert wird, ist es wichtig, sich von diesem Denkprozess zu entfernen und eine Kultur der Datennutzung zu schaffen. Dies setzt ausreichende Kenntnisse in der Datenanalyse voraus. Organisieren Sie Schulungsprogramme für Ihr HR-Team und führen Sie offene Diskussionen darüber, wie Sie Daten am besten in die Entscheidungsfindung einbeziehen.

2. Bestimmte KPIs ermitteln

Nicht jede Metrik erfordert möglicherweise sofortige Aufmerksamkeit. Wählen Sie Bereiche aus, die Sie als Schwerpunkt Ihrer Talentanalyse-Initiative haben möchten, z. B. die Senkung der Fluktuationsrate oder das Hinzufügen von Talenten zu einer bestimmten Abteilung.

3. Erstellen Sie eine Kandidatenpersönlichkeit

Erstellen Sie auf der Grundlage der aktuellen Mitarbeiterdaten eine ideale Kandidatenpersönlichkeit, die Aspekte wie Fähigkeiten und Hintergrund abdeckt, in welchen Sprachen sie kommunizieren können, welche Werte sie besitzen und welche langfristigen Karrieremotivationen sie haben.

4. Überarbeiten Sie Ihre Arbeitgebermarke

Sobald Sie eine Persona im Sinn haben, passen Sie Ihre Online-Kommunikation und Profile so an, dass sie diesen Kandidaten ansprechen. Wenn Sie beispielsweise nach mehr Vielfalt suchen, achten Sie darauf, dass Ihre Sprache ausreichend integrativ ist.

5. Ein durchgängiges HR-System haben

Analytics-Daten für das Talentmanagement funktionieren nur, wenn die übergreifende HR-Infrastruktur dies unterstützt. Arbeiten Sie mit dem IT-Team zusammen, um sicherzustellen, dass Sie für den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus über die richtige HR-Technologie verfügen.

6. Beginnen Sie mit der Lebenslauf-Screening-Technologie

Dies ist eine einfache Möglichkeit, die Talentmanagement-Analyse zu erleichtern und Ihnen sofort viel Zeit zu sparen. KI-basierte Screening-Tools können Lebensläufe schnell scannen, um Kandidaten mit den wünschenswertesten Fähigkeiten und Eigenschaften herauszufiltern, sodass Sie sich auf sie konzentrieren können.

7. Einführung von Tests zur Einstellungsbeurteilung

Dies ist ein idealer Weg, um ein datenbasiertes Bild der wahren Fähigkeiten eines Kandidaten zu erhalten und Voreingenommenheit zu reduzieren. Beispiele hierfür sind kognitive Leistungstests, situationsbezogene Beurteilungstests, Persönlichkeitstests, Culture Fit-Tests und Programmiertests.

Mit einem Tool wie Adaface können Sie die besten Talente überprüfen und einen skalierbaren, effizienten und schnellen Einstellungsprozess sicherstellen, der Ihre Einstellungszeit um bis zu 80 % verkürzt.

Abschließend

Am Ende des Tages muss man anerkennen, dass Mitarbeiter Menschen sind und keine Namen auf einer Liste. Natürlich gibt es bei jeder Interaktion, sei es Recruiting oder Leistungsbewertung, eine menschliche Komponente, die Führungskräfte bei ihren Entscheidungen berücksichtigen müssen.

Talent Analytics bietet konkrete Datenpunkte, auf denen diese Entscheidungen basieren können, anstatt sich einfach auf das Bauchgefühl oder „das, was zuvor getan wurde“, zu verlassen.

Dies beseitigt Mehrdeutigkeiten aus dem Prozess und zeigt den Mitarbeitern, dass sie aufgrund ihrer Leistung und ihres Potenzials eingestellt werden und nichts anderes.

Für Unternehmen jeder Größe ist das Beste, was Talentmanager daher tun können, zuverlässige Daten – wie sie von Talentanalyselösungen geliefert werden – zu verwenden, um Entscheidungen zum Wohle ihres Teams zu treffen.

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