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11 Möglichkeiten, Interviewer-Bias in Ihrem Auswahlprozess zu vermeiden

Interviewer-Bias

Vielfalt hat für Unternehmen einen hohen Stellenwert, und die Strategien zur Talentakquise konzentrieren sich jetzt stärker darauf, gezielt mehr Stimmen mit unkonventionellem Hintergrund zu rekrutieren, die innovative Perspektiven bieten können.

Durch Interviewer verursachte Voreingenommenheit kann jedoch all dies verzerren und die Fähigkeit des Unternehmens beeinträchtigen, von den unzähligen Perspektiven bei der Arbeit zu profitieren. Laut einem LinkedIn-Bericht stimmen 42% der Fachleute zu, dass die Voreingenommenheit bei Vorstellungsgesprächen den gesamten Prozess der Talentakquise untergraben kann.

Angesichts der Tatsache, wie heimtückisch solche Voreingenommenheiten der Interviewer sein können, ist es daher wichtig, sie frühzeitig zu erkennen und Prozesse zu entwickeln, die eine unparteiische, leistungsbasierte Auswahl ermöglichen.

In diesem Artikel diskutieren wir, wie eine durch Interviewer induzierte Verzerrung aussieht, warum sie so schädlich für Ihr Unternehmen ist und wie Sie sie bei der Einstellung für Ihre nächste offene Stelle vermeiden können. Lasst uns anfangen:

Was ist Interview-Bias?

Es geht im Wesentlichen darum, dass ein Interviewer einen Kandidaten nicht nur aufgrund seiner Erfahrungen und Fähigkeiten, sondern auch anhand von Kriterien beurteilt, die für die jeweilige Stelle möglicherweise nicht relevant sind.

Dies führt zu einem ungenauen Bild des Bewerbers und kann sich negativ auf seine Auswahlchancen auswirken, selbst wenn er für die Stelle gut geeignet ist.

Wenn sie die Einstellungsentscheidungen im Laufe der Zeit beeinflussen dürfen, können Vorurteile bei Vorstellungsgesprächen aufgrund schlechter Einstellungsentscheidungen, geringer Diversitätsquoten am Arbeitsplatz und allgemeiner Unzufriedenheit unter bestehenden und potenziellen Mitarbeitern zu hohen Fluktuationsraten führen.

10 Arten von Interview-Bias

Viele Arten von Verzerrungen sind in der Tat schwer zu lokalisieren. Tatsächlich ist sich der Interviewer möglicherweise nicht einmal bewusst, dass Vorurteile ins Spiel kommen, weshalb es so wichtig ist, zu verstehen, wie sie aussehen. Zu den häufig auftretenden Verzerrungen bei Interviews gehören:

1. Unbewusste Voreingenommenheit

Dies hat mit Meinungen zu tun, die auf der Grundlage der Erfahrungen und Wahrnehmungen des Interviewers in Bezug auf Kulturen, Stereotypen, soziale Normen usw. über den Kandidaten gebildet werden. Dies neigt dazu, die Meinung des Interviewers unbewusst gegen Menschen zu verzerren, die möglicherweise nicht wie sie sind, was sie bei ihrer Bewertung weniger aufgeschlossen macht, als ihnen vielleicht bewusst ist.

2. Aktualitätsverzerrung

Interviewer neigen oft dazu, gegenüber der Person, die sie zuletzt interviewt haben, voreingenommen zu sein, wahrscheinlich weil die Interviewdetails in ihren Köpfen frischer sind.

3. Geschlechtervoreingenommenheit

Dies führt dazu, dass der Interviewer unbewusst ein Geschlecht dem anderen vorzieht, basierend auf den Eigenschaften, die er mit diesem Geschlecht assoziiert.

4. Affinitätsbias

Dies beinhaltet eine Bevorzugung von Kandidaten, die dem Interviewer am ähnlichsten sind, und schafft so eine Affinität. Dies beeinträchtigt die Fähigkeit, das Potenzial von Kandidaten zu erkennen, die nicht wie der Interviewer sind.

5. Der Halo-Effekt

Dies geschieht, wenn der Interviewer zulässt, dass eine positive Eigenschaft des Kandidaten alle anderen Attribute, einschließlich der negativen, überschattet.

6. Der Horneffekt

Dies ist der gegenteilige Effekt, bei dem der Interviewer zulässt, dass eine negative Qualität in der abschließenden Bewertung über andere positive Qualitäten dominiert.

7. Verallgemeinerungsfehler

Dabei wird davon ausgegangen, dass die Manierismen des Kandidaten, wie sie während des Interviews gezeigt werden, Indikatoren für sein allgemeines Verhalten sind. Jemand, der im Vorstellungsgespräch aus Nervosität stottert, könnte zum Beispiel davon ausgehen, dass er im Allgemeinen stottert.

8. Kontrastverzerrung

Dies beinhaltet die Annahme, dass ein stärkerer Kandidat, der unmittelbar nach einem schwächeren interviewt wird, der bessere ist, auch wenn dies möglicherweise nicht der Fall ist.

Kontrastverzerrungen in Vorstellungsgesprächen treten häufig bei Masseneinstellungssituationen auf, wie z Kompetenz.

9. Attributionsfehler

Dabei werden die Handlungen anderer Personen verzerrt wahrgenommen, insbesondere von Personen, die man nicht persönlich kennt. Der Interviewer kann die Leistungen eines Kandidaten mental minimieren, indem er sie dem Glück zuschreibt, während er davon ausgeht, dass Misserfolge oder Karriererückschläge auf Mängel des Kandidaten zurückzuführen sind.

10. Bestätigungsfehler

Dies beinhaltet die Suche nach Beweisen, die zu den eigenen Wahrnehmungen oder Meinungen des Interviewers über einen Kandidaten passen, anstatt das Gesamtbild zu betrachten.

Warum Interviewer-Bias vermieden werden müssen

Eine aktuelle Studie zum Mitarbeiterengagement, die Ende 2020 durchgeführt wurde, hat gezeigt, dass das Zugehörigkeitsgefühl die Mitarbeiter am meisten schätzten, die oben genannten häufig genannten Faktoren wie Karrieremöglichkeiten oder Vertrauen in die Führung.

Zugehörigkeit ist ein genauer Indikator für Inklusion, da es das Vertrauen in die eigene Fähigkeit zeigt, erfolgreich zu sein und bei der Arbeit man selbst zu sein. Darüber hinaus haben Studien wiederholt die Rolle von Vielfalt und Inklusion bei der Verbesserung der Produktivität, der Steigerung der Finanzleistung und der Reputation des Unternehmens gezeigt.

Wenn jedoch Interviewer-Bias im Spiel sind, werden Diversität und Kompetenz häufig zugunsten oberflächlicherer Präferenzen verdrängt. Dies kann aus mehreren Gründen nachteilig für das Unternehmen sein:

  • In erster Linie ist das Unternehmen voreingenommen und versäumt es, die Mitarbeiter mit der höchsten Kompetenz einzustellen.
  • Unternehmen sind gesetzlich verpflichtet, allen die gleichen Beschäftigungsmöglichkeiten zu bieten, und dies nicht zu erreichen, könnte rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.
  • Es hat sich gezeigt, dass weniger heterogene Teams weniger kreativ, motiviert und produktiv sind als solche mit einer Reihe von Hintergründen und Perspektiven.
  • Unzufriedene Kandidaten könnten ihre während des Auswahlverfahrens aufgetretenen Vorurteile öffentlich machen, was sich negativ auf den Ruf des Unternehmens auswirken und andere talentierte Kandidaten von einer Bewerbung abhalten könnte.
  • Eine voreingenommene Einstellung kann dazu führen, dass die falsche Person den falschen Arbeitsplatz hat, was zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses und zu den Schwierigkeiten und Kosten einer Wiedereinstellung führt.

So vermeiden Sie Interviewer-Bias in Ihrem Rekrutierungsprozess

Da es sich um einen Prozess handelt, der notwendigerweise einen Austausch zwischen zwei Menschen mit jeweils eigenen Erfahrungen, Wahrnehmungen und Unzulänglichkeiten beinhaltet, ist es offensichtlich, dass ein gewisses Maß an Voreingenommenheit des Interviewers in einem Interview unvermeidlich sein kann.

Ziel ist es jedoch, Interviewer-Bias zu minimieren, damit sie das Einstellungsergebnis nicht beeinflussen, und dies geschieht durch Prozesse, die die Fähigkeiten eines Kandidaten angemessen und zweifelsfrei demonstrieren. Hier sind einige Möglichkeiten, dies zu erreichen:

1. Definiere den Job, nicht die Person

Dies erfordert, dass der Interviewer die Bedeutung von „Stellenbeschreibung“ wörtlich nimmt, indem er ein ideales Bild der zu erledigenden Arbeit definiert. Mit anderen Worten, stellen Sie sich die Stellenbeschreibung als Wirkungsaussage vor.

Die Person, die am erfolgreichsten Wirkung erzielen kann, sollte diejenige sein, die den Job bekommt, unabhängig davon, wie diese Person aussieht oder welchen Hintergrund sie hat.

Daher ist es wichtig, sich mehr auf das zu konzentrieren, was der Kandidat in vergleichbaren Situationen oder Jobs in der Vergangenheit erreicht hat, als auf die Anzahl der Abschlüsse oder Zertifikate, die er hat.

2. Rekrutiere aus einer Vielzahl von Orten

Gerade in einer Zeit, in der Telearbeit die Regel ist, macht es keinen Sinn, nur aus einem bestimmten Viertel oder einer bestimmten Stadt zu rekrutieren. Aus diesem Grund müssen Sie Ihre Stelle in anderen Städten oder sogar anderen Ländern ausschreiben , um Zugang zu einem möglichst breiten Talentpool zu erhalten. Dies wird Ihnen helfen, Bewerbungen mit vielen unterschiedlichen Hintergründen zu erhalten.

3. Führen Sie zuerst einen Telefonbildschirm durch

Ein Telefoninterview ermöglicht es Ihnen, einen genauen ersten Eindruck vom Kandidaten zu bekommen, ohne ihn nach Aussehen, Kleidungsstil oder Körpersprache zu beurteilen. Hier sollten Sie einen strukturierten Fragenkatalog haben, den jeder Kandidat beantworten muss, damit Sie im Einstellungsprozess schneller vorankommen – objektiv.

4. Durchführung von Einstellungstests zur objektiven Bewertung

Untersuchungen zeigen, dass 82 % der Unternehmen heute bei der Einstellung irgendeine Art von Bewertungsinstrument verwenden. Dies ermöglicht es ihnen, streng nach Eignung und nicht nach allem anderen einzustellen, wodurch ein breiterer Pool talentierter Kandidaten angezogen wird, die andernfalls möglicherweise verpasst hätten.

Diese Tests sollten kurze Aufgaben beinhalten, die die Art der Arbeit widerspiegeln, die der Kandidat im Job erledigen muss, wie z. B. die Vorbereitung einer Pressemitteilung oder das Schreiben eines Codes. Führen Sie solche Assessments nach dem ersten Telefonscreening und vor dem Abschlussgespräch durch.

Adaface ist das kandidatenfreundlichste Tool zur Bewertung von Fähigkeiten auf dem Markt, das Unternehmen gerne verwenden, um qualifizierte Kandidaten zu finden.

Es reduziert die Kosten pro Einstellung und die Zeit für die Einstellung und beseitigt die Voreingenommenheit der Interviewer aus dem Einstellungsprozess, indem es Unternehmen ermöglicht, nur ihre Fähigkeiten zu testen, ohne zu berücksichtigen, wo der Kandidat studiert oder zuvor gearbeitet hat.

Durch die Anonymität des Auftrags und die ausschließliche Bewertung der Einsendungen nach Leistung können Personalvermittler die meisten Formen von Voreingenommenheit beseitigen.

5. Stellen Sie in Ihrem Vorstellungsgespräch standardisierte Fragen

Auf diese Weise erhält der Personalchef eine Blaupause für das Vorstellungsgespräch mit einem Kandidaten für eine bestimmte Position, sodass jeder die gleiche strukturierte Erfahrung machen und die gleichen Fragen zu Kompetenz und Erfahrung beantworten kann.

Sie sollten eine Checkliste haben, auf die Sie zurückgreifen können – abhängig von der Position, für die Sie einstellen, den Kompetenzen, die Sie benötigen, und den spezifischen Anforderungen Ihres Unternehmens.

Entwerfen Sie eine Reihe von Fragen, um die wünschenswerten Fähigkeiten und Eigenschaften zu testen, und stellen Sie jedem Kandidaten dieselben Fragen. Diese „Äpfel-zu-Äpfel“-Bewertung eliminiert den Spielraum für Affinitäts- und Inkonsistenz-Bias, bei denen Sie vergessen, jemandem eine Frage zu einer bestimmten Fähigkeit zu stellen und sie dann ablehnen, weil sie diese Fähigkeit nicht besitzt.

6. Machen Sie sich unterwegs Notizen

Die übliche Praxis, sich nach dem Vorstellungsgespräch Notizen zu einem Kandidaten zu machen, birgt das Risiko eines Halo-/Horn-Effekts und eines Affinitätsbias. Dies liegt daran, dass unsere Erinnerungen dazu neigen, nur den stärksten Eindruck zu behalten, den eine Person auf uns gehabt hat.

Notieren Sie stattdessen Ihre Eindrücke während des eigentlichen Interviews, basierend auf ihrer Leistung in den standardisierten Fragen.

Insbesondere die Notizen, die Sie während eines Telefonscreenings machen, helfen Ihnen, sich beim persönlichen Kennenlernen ein kompetenzbasiertes Bild vom Kandidaten zu machen.

Halten Sie diese Notizen auch dann fest, wenn Sie eine Auswahl getroffen haben. Sie können einige Monate später bei Leistungsbewertungen helfen.

7. Lassen Sie mehrere Personen Kandidaten interviewen

Panelinterviews tragen dazu bei, mehrere Perspektiven in den Bewertungsprozess einzubeziehen und können etwaige Vorurteile eines einzelnen Interviewers mildern. Eine andere Möglichkeit besteht darin, den Interviewprozess in Einzelgespräche mit mehreren Interviewern aufzuteilen, um ein vollständigeres Bild zu erhalten. Achten Sie auch hier darauf, dass die Interviewer selbst so vielfältig wie möglich sind.

8. Reduzieren Sie das Geplauder in einem Interview

Während Höflichkeitsfragen wie „Wie geht es dir?“ oder „Wie war die Fahrt hier oben?“ Dies mag wie eine Möglichkeit erscheinen, den Kandidaten zu beruhigen, kann aber schnell zu Affinitätsverzerrungen oder Stereotypisierungen führen, beispielsweise basierend darauf, aus welcher Nachbarschaft der Befragte kommt.

Dies schließt Fragen zur Pandemie und ihren Erfahrungen ein, denn während Ihre Absicht darin bestehen kann, Empathie auszudrücken, könnten Sie ihnen Unbehagen bereiten, indem Sie sie zwingen, über private Kämpfe zu sprechen.

9. Bewerten Sie die Kandidaten in einer Rubrik

Erstellen Sie eine klare Liste der Fähigkeiten, die Sie bei den Kandidaten bewerten möchten, und benoten Sie dann jede dieser Fähigkeiten. In der Regel handelt es sich dabei um die gleichen Fähigkeiten, die der Einstellungsmanager in der Stellenbeschreibung erwähnt.

Legen Sie vorab Kriterien fest, wie „ausgezeichnet“ oder „gut“ oder „fair“ aussieht, und halten Sie sich an diese, unabhängig davon, ob Sie Hard- oder Soft Skills testen.

Die Verwendung eines solchen Bewertungssystems vermeidet den Kontrasteffekt und stereotype Verzerrungen. Stellen Sie außerdem sicher, dass Sie die Scorecard unmittelbar nach dem Interview ausfüllen, um zu vermeiden, dass sich später Vorurteile einschleichen.

10. Verwenden Sie nicht Ihren „Bauch“

Viele Interviewer wählen einen Kandidaten aufgrund des „Bauchgefühls“ aus, die richtige Person gefunden zu haben. In Wirklichkeit ist das Bauchgefühl jedoch oft nur die als Intuition getarnte Voreingenommenheit des Interviewers. Ein streng quantifizierbarer Bewertungsprozess ist der beste Weg, um diejenigen zu identifizieren, die tatsächlich am besten für die Stelle geeignet sind.

11. Begründen Sie Ihre Entscheidung

Verstehen Sie Ihre eigenen Vorurteile. Jeder Mensch hat seine eigenen Vorurteile, die oft unbewusst ins Spiel kommen. Nehmen Sie sich die Zeit, um zu verstehen, was Sie mehr oder weniger instinktiv zu einem Kandidaten macht.

Ist es Ähnlichkeit mit Ihnen selbst oder erste Eindrücke wie Frisuren oder Händedruck oder ein Heiligenschein/Horn-Effekt, der auf einem bemerkenswerten Merkmal basiert? Versuchen Sie dann bewusst, vorschnelle Urteile aufgrund dieser Vorurteile zu vermeiden, und konzentrieren Sie sich stattdessen auf das, was der Kandidat tun kann.

Wenn Sie sich nach Abschluss des Auswahlverfahrens mit anderen Interviewern beraten, stellen Sie sicher, dass Ihre Notizen und Ihre Rubrik genau begründen können, warum ein Kandidat für die Stelle geeignet war oder nicht. Vermeiden Sie Gründe, die mit Gefühlen wie „Ich fühle…“ beginnen, und geben Sie stattdessen Gründe an, die eine objektive Sprache verwenden, wie etwa „Der Kandidat konnte zeigen, dass…“.

Ein großer Teil davon ist auch die Kommunikation mit anderen Kandidaten auf der Shortlist und ihnen mitzuteilen, dass es Ihnen Spaß gemacht hat, mit ihnen zu sprechen, obwohl sie letztendlich nicht die richtigen waren. Dies zeugt von Authentizität und gibt den Kandidaten das Gefühl, fair gehört zu werden.

Halten Sie die Voreingenommenheit bei Vorstellungsgesprächen in Schach

Kandidaten zu interviewen ist eine Kunst, die die Bereitschaft erfordert, ständig zu wachsen und sich selbst zu hinterfragen, um die eigenen Vorurteile zu überwinden. Sicher, das Erkennen und Vermeiden von Voreingenommenheiten bei Vorstellungsgesprächen ist schwierig, aber es erfordert Übung.

Am Ende des Tages ist es Ihr Ziel, den bestmöglichen Kandidaten zu finden – und indem Sie offen für Diskussionen sind und ständig mit den Kollegen daran arbeiten, Prozesse zu schaffen, die den Kandidaten in den Mittelpunkt stellen, können Sie genau das tun.

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