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Do's und Don'ts, um mit Kandidaten zu kommunizieren

Do’s and Don’ts für die Kommunikation mit Kandidaten

Der Rekrutierungsprozess ist sowohl für das Unternehmen als auch für die potenziellen Kandidaten eine Herausforderung. Während das HR-Team die Lebensläufe sichtet und Vorstellungsgespräche führt, müssen die Kandidaten jede weitere Runde ängstlich abwarten, weil sie befürchten, dass sie jeden Moment abgelehnt werden.

Regelmäßige Kandidatenkommunikation hilft dabei, den Prozess zu entlasten und zeigt Offenheit und Klarheit des Unternehmens.

Warum Kandidatenkommunikation wichtig ist

Die Sache ist die, Kandidaten sehnen sich bei Bewerbungen nach Kommunikation. Eine Umfrage von CareerBuilder ergab, dass 84 % der Bewerber eine persönliche E-Mail-Antwort erwarten, die bestätigt, dass das Unternehmen ihre Bewerbung erhalten hat.

Darüber hinaus erwarten 36% von ihnen, während des Einstellungsprozesses aktualisiert zu werden. Leider informieren nur 26 % der Unternehmen proaktiv, wo die Kandidaten im Vorstellungsgespräch stehen.

Ob Sie es glauben oder nicht, 58 % der Kandidaten kaufen mit geringerer Wahrscheinlichkeit bei einem Unternehmen, bei dem sie sich beworben, aber keine Antwort erhalten haben. Oh, und die Zahl springt auf 65%, wenn die Kandidaten nach einem Interview nichts hören!

Das ist die Macht der Einstellungserfahrung. Es beeinflusst die zukünftigen Kaufentscheidungen der Kandidaten. Das sollte kein Unternehmen auf die leichte Schulter nehmen! Konsequente Kommunikation während des Rekrutierungsprozesses wirkt sich positiv auf die Candidate Experience aus.

Und wenn Sie den Kandidaten gegenüber transparent bleiben, fühlen sie sich sicherer, für Sie zu arbeiten, nehmen Jobangebote eher an und bleiben bei zukünftigen Stellenangeboten mit dem Team in Kontakt.

Kommunikation ist auch eine großartige Möglichkeit, Feedback zum Rekrutierungsprozess zu sammeln und ihn ständig zu verbessern, was sich langfristig direkt auf die Unternehmensleistung auswirkt. Nachdem Sie nun die Auswirkungen des Ghostings Ihrer Kandidaten verstanden haben, lassen Sie uns Tipps zur Behebung dieses Problems untersuchen.

Do's and Don'ts für die Kommunikation mit Kandidaten

Hier ist unser praktischer Leitfaden zu den Dos and Don'ts der Kandidatenkommunikation für Ihr Unternehmen:

I. Stellenbeschreibungen

Nicht: Allgemeine Beschreibungen posten

Untersuchungen zeigen, dass 72 % der Manager angeben, dass sie klare Stellenbeschreibungen abgeben, aber nur 36 % der Kandidaten scheinen zuzustimmen. Eine bloße Liste von Fähigkeiten und erforderlichen Erfahrungen reicht nicht aus, um jemanden davon zu überzeugen, seinen Lebenslauf einzusenden.

Dies umso mehr, weil die gleichen Fähigkeiten in einer Vielzahl von Jobs gefragt sein können. Daher müssen Sie einige Zeit investieren, um Stellenanzeigen zu erstellen, die informativ und ansprechend sind, um die besten Talente anzuziehen.

Do: Posten Sie lebendige, aussagekräftige Stellenbeschreibungen

Konzentrieren Sie sich auf das, was die Person bei der von Ihnen angebotenen Stelle tun wird, und nicht auf die Fähigkeiten, die die Person mitbringen muss. Was macht Ihre spezifische Eröffnung einzigartig? Wie sieht das Leben in Ihrem Unternehmen aus? Was bieten Sie dem Kandidaten, den er nicht bekommt, wenn er woanders arbeitet?

Geben Sie einen Überblick über den Zweck der Rolle und listen Sie dann kurz auf, was die Person täglich erreichen wird und was sie bis zum Ende der ersten Monate erreicht haben wird. Wenn es von Vorteil ist, bestimmte Zertifizierungen zu haben, fügen Sie dies ebenfalls hinzu.

Präsentieren Sie außerdem Ihre Unternehmenskultur. Ihre Kandidaten möchten mehr über das Unternehmen wissen, bei dem sie sich bewerben, und suchen möglicherweise sogar nach weiteren Details. Mit einer benutzerdefinierten Unternehmensseite auf Indeed oder Glassdoor können Sie Ihre Arbeitgebermarke demonstrieren .

Nicht: Altersdiskriminierung fördern, indem den Erfahrungsanforderungen Obergrenzen hinzugefügt werden

Die Diskriminierung von Kandidaten aufgrund des Alters ist gesetzlich verboten, aber die Art und Weise, wie Sie Ihre Stellenanforderungen formulieren, kann dies unbeabsichtigt tun.

Wenn Sie beispielsweise die gewünschte Erfahrungsmenge, z. B. 5-7 Jahre, in eine Klammer setzen, schrecken Sie möglicherweise ältere Kandidaten mit umfassenderen Kenntnissen oder diejenigen ab, die später im Leben den Beruf gewechselt haben.

Do: Halten Sie Ihre Anforderungen offen

Ihr Traumkandidat muss nicht unbedingt jemand frisch vom ersten Praktikum sein. Erfahrung und Beständigkeit zählen viel.

Anstatt obere Klammern hinzuzufügen, formulieren Sie Ihre Anforderungen so, dass sie „mindestens fünf Jahre Erfahrung“ beinhalten. Dies bietet mehr Spielraum für eine breite Palette von Kandidaten mit unterschiedlichen Hintergründen, um sich zu bewerben.

II. Eine inklusive Kultur

Nicht: Verwenden Sie geschlechtsspezifische Wörter

Selbst subtile Unterschiede in den Worten, die Sie zur Beschreibung Ihrer Stelle verwenden, können viele verdiente Kandidaten von einer Bewerbung abhalten.

Daten zeigen beispielsweise, dass sich Frauen seltener auf Jobs bewerben, bei denen die Beschreibungen Wörter wie „dominieren“, „durchsetzungsfähig“, „Rockstar“ oder „Ninja“ enthalten, da diese typischerweise als männliche Eigenschaften angesehen werden. Solche Worte lassen sie denken, dass sie nicht in die Arbeitsumgebung gehören.

Ebenso würden sich männliche Kandidaten nicht auf Stellen mit „weiblichen“ Stellenbeschreibungen wie „ehrlich“ oder „zwischenmenschlich“ bewerben. Daher müssen Sie sich der Wörter bewusst sein, die Sie in der Kopie verwenden.

Do: Verwenden Sie inklusive Sprache

Überall müssen Personalvermittler gegen Stereotypen am Arbeitsplatz vorgehen und sexistische und rassistische Praktiken, so subtil auch immer, stürzen.

Wenn Sie versuchen, Frauen und Bewerber mit einem marginalisierten Hintergrund anzuziehen, stellen Sie sicher, dass die Sprache darauf zugeschnitten ist, ihre Aufmerksamkeit zu erregen und Vertrauen aufzubauen.

Sie können Tools wie Textio und Gender Decoder verwenden, die Ihre Stellenbeschreibungen auswerten und potenziell diskriminierende Wörter markieren und gleichzeitig Alternativen vorschlagen.

Frauen bewerben sich beispielsweise eher auf Stellen wie „anpassungsfähig“, „verständnisvoll“ oder „kollaborativ“ in der Beschreibung.

Nicht: Allgemeine Bilder von Arbeitsgruppen hochladen

Getränke am Freitagabend und Geburtstagsfeiern sind allesamt sehr gut, aber sie sind keine guten Indikatoren dafür, wie es ist, täglich im Büro zu arbeiten.

Do: Erstellen Sie eine kandidatenorientierte Inhaltsdatenbank

Um die besten Kandidaten zu rekrutieren und zu halten, müssen Sie ihnen zeigen, wie das Leben in Ihrem Unternehmen jenseits der Parteien aussieht. Erstellen Sie eine Bibliothek mit Inhalten über die Kultur in Ihrem Unternehmen, die von Ihren Mitarbeitern erstellt wurde, um sie mit neuen Mitarbeitern zu teilen.

Teilen Sie Ausschnitte aus dem täglichen Leben, denkwürdige Vorfälle bei der Arbeit, lustige Geschichten sowie häufig gestellte Fragen, die Kandidaten möglicherweise haben. Teilen Sie dies bei Bedarf in der Kandidatenkommunikation mit.

Sie sollten auch Fragen begrüßen, die Kandidaten zu Themen wie Work-Life-Balance, zwischenmenschlichen Beziehungen, bevorzugten Kommunikationsstilen bei der Arbeit usw. haben.

III. Nachfassen

Nicht: Abgelehnte Kandidaten im Dunkeln lassen

Es kann für Bewerber eine Herausforderung sein, endlos auf Neuigkeiten zum Status ihrer Bewerbungen warten zu müssen. Durch „Ghosting“ der abgelehnten Bewerbungen halten Sie sie davon ab, sich in Zukunft erneut bei Ihnen zu bewerben, und halten ihre Bewerbungen anderen Unternehmen vor, die sie haben wollen. Kommunizieren Sie daher frei.

Do: Teilen Sie prompte und personalisierte Ablehnungsschreiben

Wenn Sie bestimmte Kandidaten ausscheiden, teilen Sie ihnen dies umgehend mit einem ansprechenden Schreiben mit, das sie ermutigt, sich in Zukunft erneut zu bewerben. Verwenden Sie keine Formularablehnungen – sprechen Sie sie mit Namen an und sagen Sie ihnen, was Ihnen an ihrer Bewerbung gefallen hat.

Wenn sie auf der Warteliste stehen, teilen Sie ihnen dies auch mit und dass Sie bald wieder einkreisen, wenn sich eine Gelegenheit bietet. Dies zeigt, dass Sie die Zeit, die sie in ihre Bewerbung investiert haben, schätzen und dass Sie Erfolg haben möchten, auch wenn es nicht in Ihrem Unternehmen ist.

IV. Zeitliche Koordinierung

Don't: Den Kontakt zu Goldkandidaten verlieren

Manchmal treffen Sie auf hochqualifizierte Kandidaten, für die Sie möglicherweise nicht sofort eine Stelle haben, mit denen Sie jedoch in Zukunft gerne zusammenarbeiten möchten. Wenn Sie den Kontakt zu ihnen verlieren oder sie einfach als „abgelehnte“ Kandidaten behandeln, riskieren Sie, sie an andere Unternehmen zu verlieren.

Bemühen Sie sich daher besonders, Kandidaten mit solch reichen Talenten zu kontaktieren. Sie wissen nie, wer sich als nützlich erweisen könnte und wann Ihr Unternehmen tatsächlich nach neuen Mitarbeitern sucht.

Do: Folgen Sie ihnen in Abständen

Der erste Schritt besteht darin, die Goldkandidaten – diejenigen, die es fast geschafft haben, aber nicht ganz – zu informieren, dass Ihnen ihr Profil gefallen hat und Sie in Zukunft mit ihnen zusammenarbeiten möchten.

Senden Sie ihnen dann in automatisierten Abständen von beispielsweise drei Monaten Folge-E-Mails, damit Sie sich wieder verbinden können, wenn etwas Passendes auftaucht und sie noch verfügbar sind.

V. Fragen im Vorstellungsgespräch

Nicht: Stellen Sie die gleichen allgemeinen Fragen

Kandidaten werden wahrscheinlich abgeschreckt, wenn Sie ihnen nur die gleichen grundlegenden Fragen stellen, die jedes Unternehmen stellen könnte. Dieser Ansatz hindert Sie auch daran, den Kandidaten zu verstehen und zu wissen, wie gut er in die Rolle passen würde.

Do: Bereiten Sie einen individuellen Fragenkatalog vor

Informieren Sie sich bitte vor dem Vorstellungsgespräch über den Kandidaten, seine Fähigkeiten und Erfahrungen und stellen Sie ihm gezielte Fragen, um mehr über die jeweilige Person und sein Potenzial zu erfahren. Ziehen Sie gegebenenfalls Fachexperten hinzu, die den Kandidaten auf bestimmte Fähigkeiten testen können.

Sie können Ihre Kandidaten auch bitten, standardisierte Tests zu absolvieren. Beurteilungen vor der Einstellung helfen bei der Beurteilung der Eignung eines Kandidaten. Dieser Ansatz kann Ihnen helfen, die Anzahl der Kandidaten, die Sie interviewen, zu minimieren, was Zeit und Energie spart.

VI. Feedback annehmen

Nicht: Bewerberfeedback ignorieren

Wenn im Recruiting-Feedback konsistente Problembereiche auftauchen, ist es wichtig, dass Sie diese kennen und Maßnahmen ergreifen, um sie zu beheben. Wenn Ihre E-Mails beispielsweise ständig zu kurz wirken, ist es wichtig, sich damit zu befassen und die Art und Weise zu ändern, wie Sie sie schreiben.

Andernfalls könnte eine negative Bewertung in einem Einstellungsgremium andere Kandidaten von einer Bewerbung abhalten. Sie haben vorsichtig vorgegangen.

Do: Richten Sie einen spezifischen Feedback-Prozess ein

Ermutigen Sie die Kandidaten, mitzuteilen, was ihnen am Rekrutierungsprozess gefallen hat und was nicht. Sie können entweder eine E-Mail-Umfrage versenden oder einen kurzen Anruf vereinbaren, um sie direkt zu fragen. Versichern Sie ihnen vor allem, dass ihre Antworten nicht die Einstellungsentscheidung oder zukünftige Bewerbungen enthalten.

VII. Mitarbeitergeschichten teilen

Nicht: Über Inklusion sprechen, ohne echte Beweise zu liefern

Es reicht nicht aus, nur Stock-Fotos von verschiedenen Mitarbeitern zu veröffentlichen oder ein Diversity-Statement auf Ihrer Website bereitzustellen. Vielfalt ist kein Checklistenpunkt zum Abhaken.

Bewerber mit unterschiedlichen Hintergründen wollen wissen, dass es mehr Menschen wie sie im Unternehmen gibt und sie auf Augenhöhe aufgenommen und in Entscheidungen einbezogen werden.

Do: Posten Sie Mitarbeitergeschichten verschiedener Art

Bitten Sie Ihre Mitarbeiter mit unterschiedlichem Hintergrund, persönliche Berichte über ihre Erfahrungen in Ihrem Unternehmen zu teilen. Sie könnten nach Belieben einen kurzen Blog-Beitrag schreiben oder ein kurzes Video teilen.

Ermutigen Sie sie, offen über alle Schwierigkeiten zu sprechen, mit denen sie konfrontiert waren, und die Unterstützung, die sie erhalten haben. Sie können auch vereinbaren, dass Kandidaten mit leitenden Mitarbeitern mit unterschiedlichem Hintergrund sprechen, um spezifische Fragen zu stellen.

Dies wird den Kandidaten ein ehrliches Bild darüber vermitteln, wie Sie mit Fragen der Inklusion und Vielfalt umgehen und wie ihr Wachstumspfad mit Ihnen aussehen wird.

VII. Talent-Community

Nicht: Empfehlungen ignorieren

Allzu oft schenken Manager ihrem Empfehlungsnetzwerk jedoch nicht genügend Aufmerksamkeit und liegen hier falsch. Durch ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm erhalten Sie Zugang zu einer verbesserten Einstellungsqualität und reduzieren die Zeit bis zur Einstellung und die Kosten für die Einstellung.

Eine Talent-Community bezieht sich auf den Prozess der Bereitstellung verschiedener Software und persönlicher Lösungen, um eine solide Talent-Pipeline aufzubauen, die aus passiven Kandidaten besteht, die an Ihrem Unternehmen interessiert sind, um alle aktuellen oder zukünftigen Einstellungsanforderungen zu erfüllen.

Sie können regelmäßig mit Ihrer Talent-Community kommunizieren und diejenigen fördern, die eine starke Neigung zur Zusammenarbeit mit Ihrem Unternehmen zeigen.

Eine der besten Möglichkeiten, solche Leute zu finden, sind Mitarbeiterempfehlungen. Die Einstellung durch Empfehlungen führt zu einem höheren ROI und ist im Vergleich zum direkten Einstellungsprozess effizienter.

Darüber hinaus wissen Ihre aktuellen Mitarbeiter bereits, was im Unternehmen erwartet wird und empfehlen daher wahrscheinlich Personen, die gut passen.

Do: Haben Sie ein strukturiertes Empfehlungssystem

Der Schlüssel besteht darin, Ihre aktuellen Mitarbeiter zu ermutigen, ihre Freunde, Familie und Bekannten für offene Stellen zu empfehlen und ihnen Anreize dafür zu bieten.

Sprechen Sie außerdem unbedingt mit dem Empfehler über den empfohlenen Kandidaten, damit Sie mehr über ihn und den besten Ansatz für ein Vorstellungsgespräch erfahren. Legen Sie klare Zulassungsregeln fest und stellen Sie eine benutzerfreundliche Software für die Mitarbeiterempfehlung bereit.

Richtig gemacht, können Sie offene Stellen viel schneller und kostengünstiger besetzen, als wenn Sie sich ausschließlich auf die konventionelle Einstellung verlassen würden. Setzen Sie außerdem eine Mischung aus finanziellen und nicht-finanziellen Anreizen, um mehr Mitarbeiter für die Teilnahme zu gewinnen.

Zu dir hinüber

Ihre Bemühungen um eine transparente und informative Kommunikation mit Kandidaten schaffen die Grundlage für eine positive Erfahrung mit Neueinstellungen. Die oben genannten Do's können Sie auf den richtigen Weg bringen, wenn es darum geht, mit ihnen in Kontakt zu bleiben.

Darüber hinaus führen Sie mit Adaface bequem Einstellungsbeurteilungen durch und stellen so einen konsistenten, skalierbaren und effizienten Einstellungsprozess sicher, der Ihre Zeit bis zur Einstellung um mehr als 80 % verkürzt. Wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, wie Adaface Ihnen helfen kann, besuchen Sie die Website !

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