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About the test:

The situational judgement test uses scenario based questions to assess a candidate's ability to handle challenges that might come up in the workplace professionally. This pre-employment test is used by recruiters to evaluate emotional intelligence, relationship building, awareness, teamwork and communication skills.

Covered skills:

  • Most and least effective options
  • Ranked responses
  • Rating responses
  • Most effective and least effective responses
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9 reasons why
9 reasons why

Adaface Situative Beurteilungstest is the most accurate way to shortlist Managers

Reason #1

Tests for on-the-job skills

Warum ist situatives Urteilsvermögen so wichtig?

Während eines situativen Urteilstests erhalten Testteilnehmer eine Vielzahl von Szenarien im Zusammenhang mit den täglichen Verantwortlichkeiten und Herausforderungen des fraglichen Jobs. Jede Situation enthält eine Reihe von Antworten und der Kandidat wird aufgefordert, die Wirksamkeit jeder Antwort zu bewerten. Die Szenarien können über eine Reihe von Medien- oder Standardtext dargestellt werden.

In situativen Beurteilungstests werden die Antworten Ihrer Kandidaten bewertet, um zu messen, wie geeignet sie für eine bestimmte Arbeit sind. SJTs sind eine Art Eignungstest, der ihre Fähigkeit zur Problemlösung im Kontext des Arbeitsplatzes testet. Es ist unwahrscheinlich, dass man eine Frage in einem SJT begegnen wird, in dem keine möglichen Situationen widerspiegeln, auf die man an ihrem Arbeitsplatz stoßen könnte.

Während die meisten psychologischen Tests generisches sind, werden von Grund auf situative Beurteilungstests erstellt, um die Anforderungen spezifischer Positionen einzubeziehen. Als solche werden sie in der Regel von Kandidaten bevorzugt, da sie ein Gefühl für den Job bekommen, und Einstellungsmanager können einen tieferen Einblick in die Eignung der Kandidaten erhalten, die sich für die Rolle bewerben.

In situative Beurteilungstests, die als SJTs abgekürzt und auch als Situationsurteilsfragebögen bekannt sind, sind eine Art psychometrischer Test, die Personalvermittler häufig verwenden, um Bewerber auf der Grundlage ihrer Ansätze zu arbeitsbezogenen Situationen zu bewerten.

SJTS besteht aus einer Reihe hypothetischer Arbeitsplatzszenarien, auf die der Kandidat in der Rolle begegnen könnte, für die er sich bewerben. Es gibt keine richtigen oder falschen Antworten in SJTs. Die Antworten für SJTs spiegeln die Denkfähigkeiten und Entscheidungsfähigkeiten jedes Kandidaten wider.

Der Test wurde entwickelt, um Kandidaten für Jobrollen herauszufiltern, wie:

  • Administratoren
  • Verkäufer
  • Mitarbeiter beim Kundenservice
  • Vertreter des Call Center
Reason #2

No trick questions

no trick questions

Traditional assessment tools use trick questions and puzzles for the screening, which creates a lot of frustration among candidates about having to go through irrelevant screening assessments.

The main reason we started Adaface is that traditional pre-employment assessment platforms are not a fair way for companies to evaluate candidates. At Adaface, our mission is to help companies find great candidates by assessing on-the-job skills required for a role.

Why we started Adaface ->
Reason #3

Non-googleable questions

We have a very high focus on the quality of questions that test for on-the-job skills. Every question is non-googleable and we have a very high bar for the level of subject matter experts we onboard to create these questions. We have crawlers to check if any of the questions are leaked online. If/ when a question gets leaked, we get an alert. We change the question for you & let you know.

Dies sind nur ein kleines Beispiel aus unserer Bibliothek mit mehr als 10.000 Fragen. Die tatsächlichen Fragen dazu Situational Judgement Test wird nichtgänger sein.

🧐 Question


Email on Friday evening
Emily spent the entire week at a client's site as part of the accounting team. Emily is just about to leave for the weekend, when she notices that there is an email from another small, but growing client that they have been working closely for the past 3 months. Emily has a good professional relationship with Rebecca, who sent the email. Rebecca has a question, which she needs an urgent response to. Answering the question in detail will require Emily to access a number of files in her own office. What should Emily do first?
A: Reply immediately that she needs more information before she can respond in detail, and that she will do it first thing on Monday morning.

B: Rebecca will have gotten an out of office (OOO) response, so she can leave it for now and respond first thing on Monday morning.

C: Call Rebecca to find out by when they need the information. If they need it right away, Emily can go to office, give the required details and provide a more detailed response on Monday.

D: Reply to the email immediately, based on the information Emily has already and assure Rebecca that she will double check and send over a more detailed response first thing on Monday.


Handling Disruption in Supply Chain Management
Supply Chain Management
Risk Mitigation
Strategic Planning
You are the Head of Supply Chain for a large automobile manufacturer. Your supply chain is highly globalized, with key components sourced from various international suppliers. Recently, a significant geopolitical event has caused disruption to the supply of a critical component sourced from a particular region, causing production delays. You need to quickly resolve this issue while also planning for future disruptions. How should you approach this situation?
A: Find a local supplier for the critical component, regardless of cost and quality.
B: Stockpile components to mitigate future disruptions.
C: Invest in developing the component in-house, regardless of the time and resources it may take.
D: Lobby with government bodies to prioritize your company's needs.
E: Seek alternative international suppliers, renegotiate contracts with a risk mitigation clause, and invest in dual sourcing for critical components.
F: Shift the burden to the production department to figure out how to handle the component shortage.
G: Initiate legal action against the current supplier for not fulfilling their contract.


Interpersonal Skill in Team Management
Conflict Resolution
Emotional Intelligence
Decision Making
You are the team leader of a project team in a software development company. Your team consists of experienced and talented individuals. However, two of your team members, Alice and Bob, are frequently having disagreements, which is affecting the team's morale and overall productivity. The disagreements seem to stem from a clash in their working styles. Alice is very detail-oriented and likes to plan ahead while Bob is more spontaneous and likes to tackle problems as they come. You need to address this issue to ensure the project deadlines are met. What approach would you take?
A: They are both adults, wait for them to fix the issue by themselves. 
B: Pick the more competent team member's side and ask the other team member to adjust.
C: Have a private conversation with both Alice and Bob separately, to give feedback on their behaviors.
D: Organize team-building activities to improve team dynamics.
E: Report the situation to your manager and ask for their advice.
F: Terminate the less competent team member from the project team, and move them to another project.
G: Organize a meeting with both Alice and Bob, facilitating a discussion where they understand each other's perspectives and find a middle ground.


The Discrepancy
You are a data analyst for a marketing agency. While reviewing the quarterly reports, you notice a discrepancy in the sales data for a major client. The total sales for the quarter, as per the report, are $200,000. However, when you add up the monthly sales data given in the same report, the total is $210,000. The senior analyst is already preparing to present this report to the client. What is your next step?
A: Immediately inform the senior analyst about the discrepancy and offer to recalculate all the data.
B: Assume it's a minor mistake and ignore it, focusing on your other tasks.
C: Cross-verify the data with the original data source before bringing it to the attention of the senior analyst.
D: Prepare an amended report and replace the existing report without informing anyone.
E: Inform the IT department about the potential data integrity issue.
F: Talk to the person who prepared the report about the discrepancy.
G: Submit a report to the senior management detailing the discrepancy.


The Medical Mix-Up
Patient Safety
Sarah, a hospital administrator, was reviewing the medication administration records of patients. She came across a patient, Mr. Brown, who was reported to have an allergy to Penicillin. However, she noticed that the same patient was prescribed Amoxicillin for a bacterial infection. Knowing that both Penicillin and Amoxicillin are from the same drug family - beta-lactams, she should:
A: Assume the doctor knows best and ignore
B: Change the medication herself to a non-beta lactam drug
C: Contact the pharmacy to change the drug
D: Speak with the prescribing physician about the discrepancy
E: Consult the nurse who administered the medication
F: Immediately call the patient's family to inform them of the mistake
G: Report the case to a medical malpractice lawyer
🧐 Question🔧 Skill


Email on Friday evening
2 mins
Situational Judgement


Handling Disruption in Supply Chain Management
Supply Chain Management
Risk Mitigation
Strategic Planning
2 mins
Situational Judgement


Interpersonal Skill in Team Management
Conflict Resolution
Emotional Intelligence
Decision Making
2 mins
Situational Judgement


The Discrepancy
2 mins
Situational Judgement


The Medical Mix-Up
Patient Safety
2 mins
Situational Judgement
🧐 Question🔧 Skill💪 Difficulty⌛ Time
Email on Friday evening
Situational Judgement
Medium2 mins
Handling Disruption in Supply Chain Management
Supply Chain Management
Risk Mitigation
Strategic Planning
Situational Judgement
Medium2 mins
Interpersonal Skill in Team Management
Conflict Resolution
Emotional Intelligence
Decision Making
Situational Judgement
Medium2 mins
The Discrepancy
Situational Judgement
Easy2 mins
The Medical Mix-Up
Patient Safety
Situational Judgement
Medium2 mins
Reason #4

1200+ customers in 75 countries

customers in 75 countries

Mit Adaface konnten wir unseren ersten Screening -Prozess um über 75%optimieren und die wertvolle Zeit sowohl für Einstellungsmanager als auch für unser Talentakquisitionsteam gleichermaßen freien!

Brandon Lee, Leiter der Menschen, Love, Bonito

Reason #5

Designed for elimination, not selection

The most important thing while implementing the pre-employment Situational Judgement Test in your hiring process is that it is an elimination tool, not a selection tool. In other words: you want to use the test to eliminate the candidates who do poorly on the test, not to select the candidates who come out at the top. While they are super valuable, pre-employment tests do not paint the entire picture of a candidate’s abilities, knowledge, and motivations. Multiple easy questions are more predictive of a candidate's ability than fewer hard questions. Harder questions are often "trick" based questions, which do not provide any meaningful signal about the candidate's skillset.

Reason #6

1 click candidate invites

Email invites: You can send candidates an email invite to the Situational Judgement Test from your dashboard by entering their email address.

Public link: You can create a public link for each test that you can share with candidates.

API or integrations: You can invite candidates directly from your ATS by using our pre-built integrations with popular ATS systems or building a custom integration with your in-house ATS.

invite candidates
Reason #7

Detailed scorecards & benchmarks

Reason #8

High completion rate

Adaface tests are conversational, low-stress, and take just 25-40 mins to complete.

This is why Adaface has the highest test-completion rate (86%), which is more than 2x better than traditional assessments.

test completion rate
Reason #9

Advanced Proctoring

Warum sollten Sie diesen situativen Urteilstest verwenden

Der situative Beurteilungstest hilft Personalvermittlern und Einstellungsmanagern, qualifizierte Kandidaten aus einem Pool von Lebensläufen zu identifizieren und objektive Einstellungsentscheidungen zu treffen. Es reduziert den administrativen Aufwand, zu viele Kandidaten zu interviewen, und spart Zeit, indem sie nicht qualifizierte Kandidaten herausfiltern.

Der Adaface-Situations-Urteils-Test (SJT) wird von Personalvermittlern verwendet, um Kandidaten auf der Grundlage der folgenden Kompetenzen zu untersuchen:

1. Kompetenzen auf Einstiegs- und Graduiertenebene

Einstiegskompetenzen spiegeln die Art von Fähigkeiten und Fähigkeiten wider, die Mitarbeiter in einer Organisation präsentieren können. Das beinhaltet:

  • ** Beeinflussung und Verhandlung am Arbeitsplatz: ** Verhandlung und die entsprechende Wörterwahl
  • ** Fähigkeiten der Menschen: ** Die Fähigkeit, effektive Arbeitsbeziehungen und Empathie gegenüber anderen aufzubauen
  • ** Ergebnisorientiert: ** Sehr selbstmotiviert, um die Ergebnisse pünktlich zu liefern
  • ** Managementfähigkeiten: ** Die Fähigkeit, Aufgaben auf systematische und organisierte Weise und ein gutes Zeitmanagement zu nähern
  • ** Analytische Fähigkeiten: ** Zeitliche Analyse von Informationen, Fakten und Situationen
  • ** Entscheidungsfähigkeiten: ** Die Fähigkeit, ein solides Urteilsvermögen auf der Grundlage von Informationen zu fällen
  • ** mit dem Team kommunizieren: ** Überzeugungskraft und Durchsetzungsvermögen

2. Kompetenzen auf Führungsebene

Kompetenzen auf Führungsebene sind für Führungskräfte und Führungsrollen erforderlich, bei denen von den Kandidaten erwartet werden, dass sie strategisches Denken und Führungsqualitäten besitzen, die für Mitarbeiterebene nicht erforderlich sind. Das beinhaltet:

-** Analytische und Entscheidungsfähigkeiten: ** Die Fähigkeit, strategisch und langfristig zu denken -** Ergebnisgetrieben: ** hoch selbstmotiviert, um die Ergebnisse pünktlich zu liefern

  • ** Aufgabenverwaltung: ** Fähigkeit, Aufgaben und Ziele zu planen und zu organisieren
  • ** Führungsqualitäten: ** Die Fähigkeit, Teams zu führen und Gleichaltrige zu motivieren
  • ** Beziehungsfähigkeiten: ** Die Fähigkeit, schwierige zwischenmenschliche Situationen zu behandeln und Vertrauen am Arbeitsplatz aufzubauen
  • ** Aufbau des Rufs der Organisation: ** Die Fähigkeit, Kollegen und externe Kontakte zu beeinflussen

3. Einzelne Kompetenzen

Basierend auf der Art der Rolle, wie ein HR -Manager oder ein Kundendienstassistent, können situative Beurteilungstests (SJTs) so konzipiert werden, dass Bewerber auf eine offene Position in der Organisation geprüft werden. Abgesehen von dem, was in den oben genannten Kompetenzen zusammengefasst wurde, können für solche Rollen Kompetenzen gehören:

  • ** Arbeitsethik: ** Sehr motiviert, Kunden und Kollegen einen hervorragenden Service zu bieten. Einen höheren Standard für die Art von Arbeit behalten, die sie leisten
  • ** Unter Druck arbeiten: ** mit starker emotionaler Konsistenz und Widerstandsfähigkeit gegenüber dem Druck besitzen
  • ** Teamwork: ** Die Fähigkeit, die Ziele des Teams zu verstehen und aufzutragen. Auch bereit, andere zu unterstützen und Ressourcen zu teilen
  • ** Mit Kunden einfühlen: ** bereit zuzuhören und sich in Kunden einfühlen

Die aus dieser Bewertung generierten Erkenntnisse können von Personalvermittlern und Einstellungsmanagern verwendet werden, um die besten Kandidaten für die Rolle zu identifizieren. Mit Anti-Cheating-Funktionen können Sie mit der Online-Durchführung von Bewertungen vertraut sein. Der situative Beurteilungstest ist ideal, um Personalvermittlern zu helfen, festzustellen, welche Kandidaten die Soft Skills haben, um es gut zu machen.

What roles can I use the Situational Judgement Test for?

  • Manager
  • Supervisor
  • Software engineer
  • Sales representative
  • Customer support representative
  • Project manager
  • Business analyst
  • Human resources manager
  • Operations manager
  • Marketing manager

What topics are covered in the Situative Beurteilungstest?

Der Prozess der Kommunikation, Interpretation und Entdeckung signifikanter Muster in Daten


Der Prozess der Einhaltung einer soliden Entscheidung, die auf Fakten und Informationen basiert

Entscheidung fällen

Fähigkeit, Ihre Gedanken und Informationen zu übersetzen und weiterzugeben


Möglichkeit, aus einem bestimmten Satz von Optionen zu wählen und als am meisten oder am wenigsten effektiv anzugeben

Die meisten und am wenigsten effektiven Optionen

Bezieht sich auf eine Geschäftsphilosophie, die die Bedürfnisse des Kunden vor den Bedürfnissen des Geschäfts priorisiert

Probleme lösen

Fähigkeit, effektiv zwischen Aufgaben und Menschen in Ihrer Arbeitsumgebung zu navigieren

Team- und Arbeitsmanagement

Prozess des Denkens und Vorbereitens auf Aufgaben, die sich auf Ziele konzentrieren

Planung und Organisation
Umgang mit Stress

Bezieht sich auf die Taktiken und Verhaltensweisen, die eine Person zeigt, um effektiv mit anderen zu interagieren

Zwischenmenschliche Fähigkeiten
Singapore government logo

Die Einstellungsmanager waren der Ansicht, dass sie durch die technischen Fragen, die sie während der Panel -Interviews gestellt hatten, erkennen konnten, welche Kandidaten bessere Punktzahlen hatten, und sich von denen unterschieden, die nicht so gut gespielt hatten. Sie sind Sehr zufrieden Mit der Qualität der Kandidaten, die mit dem Adaface -Screening in die engere Wahl gezogen wurden.

Verringerung der Screening -Zeit


Was ist situatives Urteilsvermögen?

In Westeuropa und den USA sind situative Beurteilstests (SJTs) beliebt, um die Entscheidungsfunktionen zu bewerten. Die Teilnehmer erhalten arbeitsspezifische Szenarien und werden gebeten, zu beurteilen, wie sie auf ein potenzielles Arbeitsdilemma reagieren würden.

Welche Fähigkeiten sind für eine situative Urteilsrolle erforderlich?

Abhängig von der Rolle und der Industrie kann ein Situationsergebnissexperte die folgenden Fähigkeiten erfordern:

  • Kundenorientierung
  • Probleme lösen
  • Team- und Arbeitsmanagement
  • Entscheidungen mit unzureichenden Informationen treffen

Kann ich mehrere Fähigkeiten zu einer benutzerdefinierten Bewertung kombinieren?

Ja absolut. Basierend auf Ihrer Stellenbeschreibung werden benutzerdefinierte Bewertungen eingerichtet und enthalten Fragen zu allen von Ihnen angegebenen Must-Have-Fähigkeiten.

Haben Sie Anti-Cheating- oder Proctoring-Funktionen?

Wir haben die folgenden Anti-Cheating-Funktionen:

  • Nicht-Googling-Fragen
  • IP -Verbreitung
  • Web -Verbreitung
  • Webcam -Proctoring
  • Plagiaterkennung
  • sicherer Browser

Lesen Sie mehr über die Proctoring -Funktionen.

Wie interpretiere ich die Testergebnisse?

Die wichtigste Sache, die Sie beachten sollten, ist, dass eine Bewertung ein Eliminierungswerkzeug ist, kein Auswahlwerkzeug. Eine Bewertung der Qualifikationsbewertung wird optimiert, um Ihnen zu helfen, Kandidaten zu beseitigen, die technisch nicht für die Rolle qualifiziert sind. Sie ist nicht optimiert, um Ihnen dabei zu helfen, den besten Kandidaten für die Rolle zu finden. Die ideale Möglichkeit, eine Bewertung zu verwenden, besteht also darin, einen Schwellenwert zu entscheiden (in der Regel 55%, wir helfen Ihnen bei der Benchmark) und alle Kandidaten einladen, die für die nächsten Interviewrunden über dem Schwellenwert punkten.

Für welche Erfahrung kann ich diesen Test verwenden?

Jede Adaface -Bewertung ist an Ihre Stellenbeschreibung/ ideale Kandidatenpersönlichkeit angepasst (unsere Experten für Fache werden die richtigen Fragen für Ihre Bewertung aus unserer Bibliothek mit über 10000 Fragen auswählen). Diese Einschätzung kann für jede Erfahrungsstufe angepasst werden.

Bekommt jeder Kandidat die gleichen Fragen?

Ja, es macht es Ihnen viel einfacher, Kandidaten zu vergleichen. Optionen für MCQ -Fragen und die Reihenfolge der Fragen werden randomisiert. Wir haben Anti-Cheating/Proctoring Funktionen. In unserem Unternehmensplan haben wir auch die Möglichkeit, mehrere Versionen derselben Bewertung mit Fragen mit ähnlichen Schwierigkeitsgraden zu erstellen.

Ich bin ein Kandidat. Kann ich einen Übungstest ausprobieren?

Nein, leider unterstützen wir derzeit keine Übungstests. Sie können jedoch unsere Beispielfragen zur Praxis verwenden.

Was kostet die Verwendung dieses Tests?

Sie können unsere Preispläne überprüfen.

Kann ich eine kostenlose Testversion erhalten?

Ja, Sie können sich kostenlos anmelden und eine Vorschau dieses Tests.

Ich bin gerade zu einem bezahlten Plan gezogen. Wie kann ich eine benutzerdefinierte Bewertung anfordern?

Hier finden Sie eine kurze Anleitung zu wie Sie eine benutzerdefinierte Bewertung anfordern auf Adaface.

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Probieren Sie noch heute das Tool für die Bewertung von Kandidaten für freundliche Fähigkeiten aus.
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