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Situative Beurteilungstest

About the test:

The situational judgement test uses scenario based questions to assess a candidate's ability to handle challenges that might come up in the workplace professionally. This pre-employment test is used by recruiters to evaluate emotional intelligence, relationship building, awareness, teamwork and communication skills.

Covered skills:

  • Most and least effective options
  • Ranked responses
  • Rating responses
  • Most effective and least effective responses
See all covered skills

9 reasons why
9 reasons why

Adaface Situative Beurteilungstest is the most accurate way to shortlist Data Analysts



Reason #1

Tests for on-the-job skills

Warum ist situatives Urteilsvermögen so wichtig?

Während eines situativen Urteilstests erhalten Testteilnehmer eine Vielzahl von Szenarien im Zusammenhang mit den täglichen Verantwortlichkeiten und Herausforderungen des fraglichen Jobs. Jede Situation enthält eine Reihe von Antworten und der Kandidat wird aufgefordert, die Wirksamkeit jeder Antwort zu bewerten. Die Szenarien können über eine Reihe von Medien- oder Standardtext dargestellt werden.

In situativen Beurteilungstests werden die Antworten Ihrer Kandidaten bewertet, um zu messen, wie geeignet sie für eine bestimmte Arbeit sind. SJTs sind eine Art Eignungstest, der ihre Fähigkeit zur Problemlösung im Kontext des Arbeitsplatzes testet. Es ist unwahrscheinlich, dass man eine Frage in einem SJT begegnen wird, in dem keine möglichen Situationen widerspiegeln, auf die man an ihrem Arbeitsplatz stoßen könnte.

Während die meisten psychologischen Tests generisches sind, werden von Grund auf situative Beurteilungstests erstellt, um die Anforderungen spezifischer Positionen einzubeziehen. Als solche werden sie in der Regel von Kandidaten bevorzugt, da sie ein Gefühl für den Job bekommen, und Einstellungsmanager können einen tieferen Einblick in die Eignung der Kandidaten erhalten, die sich für die Rolle bewerben.

In situative Beurteilungstests, die als SJTs abgekürzt und auch als Situationsurteilsfragebögen bekannt sind, sind eine Art psychometrischer Test, die Personalvermittler häufig verwenden, um Bewerber auf der Grundlage ihrer Ansätze zu arbeitsbezogenen Situationen zu bewerten.

SJTS besteht aus einer Reihe hypothetischer Arbeitsplatzszenarien, auf die der Kandidat in der Rolle begegnen könnte, für die er sich bewerben. Es gibt keine richtigen oder falschen Antworten in SJTs. Die Antworten für SJTs spiegeln die Denkfähigkeiten und Entscheidungsfähigkeiten jedes Kandidaten wider.

Der Test wurde entwickelt, um Kandidaten für Jobrollen herauszufiltern, wie:

  • Administratoren
  • Verkäufer
  • Mitarbeiter beim Kundenservice
  • Vertreter des Call Center
Reason #2

No trick questions

Traditional assessment tools use trick questions and puzzles for the screening, which creates a lot of frustration among candidates about having to go through irrelevant screening assessments.

The main reason we started Adaface is that traditional pre-employment assessment platforms are not a fair way for companies to evaluate candidates. At Adaface, our mission is to help companies find great candidates by assessing on-the-job skills required for a role.

Why we started Adaface ->
Reason #3

Non-googleable questions

We have a very high focus on the quality of questions that test for on-the-job skills. Every question is non-googleable and we have a very high bar for the level of subject matter experts we onboard to create these questions. We have crawlers to check if any of the questions are leaked online. If/ when a question gets leaked, we get an alert. We change the question for you & let you know.

Dies sind nur ein kleines Beispiel aus unserer Bibliothek mit mehr als 10.000 Fragen. Die tatsächlichen Fragen dazu Situational Judgement Test wird nichtgänger sein.

🧐 Question

Easy

Email on Friday evening
Solve
Emily spent the entire week at a client's site as part of the accounting team. Emily is just about to leave for the weekend, when she notices that there is an email from another small, but growing client that they have been working closely for the past 3 months. Emily has a good professional relationship with Rebecca, who sent the email. Rebecca has a question, which she needs an urgent response to. Answering the question in detail will require Emily to access a number of files in her own office. What should Emily do first?
A: Reply immediately that she needs more information before she can respond in detail, and that she will do it first thing on Monday morning.

B: Rebecca will have gotten an out of office (OOO) response, so she can leave it for now and respond first thing on Monday morning.

C: Call Rebecca to find out by when they need the information. If they need it right away, Emily can go to office, give the required details and provide a more detailed response on Monday.

D: Reply to the email immediately, based on the information Emily has already and assure Rebecca that she will double check and send over a more detailed response first thing on Monday.
🧐 Question🔧 Skill

Easy

Email on Friday evening
2 mins
Situational Judgement
Solve
🧐 Question🔧 Skill💪 Difficulty⌛ Time
Email on Friday evening
Situational Judgement
Easy2 mins
Solve
Reason #4

1200+ customers in 75 countries

Brandon

Mit Adaface konnten wir unseren ersten Screening -Prozess um über 75%optimieren und die wertvolle Zeit sowohl für Einstellungsmanager als auch für unser Talent -Akquisitionsteam gleichermaßen befreit!


Brandon Lee, Leiter der Menschen, Love, Bonito

Reason #5

Designed for elimination, not selection

The most important thing while implementing the pre-employment Situational Judgement Test in your hiring process is that it is an elimination tool, not a selection tool. In other words: you want to use the test to eliminate the candidates who do poorly on the test, not to select the candidates who come out at the top. While they are super valuable, pre-employment tests do not paint the entire picture of a candidate’s abilities, knowledge, and motivations. Multiple easy questions are more predictive of a candidate's ability than fewer hard questions. Harder questions are often "trick" based questions, which do not provide any meaningful signal about the candidate's skillset.

Reason #6

1 click candidate invites

Email invites: You can send candidates an email invite to the Situational Judgement Test from your dashboard by entering their email address.

Public link: You can create a public link for each test that you can share with candidates.

API or integrations: You can invite candidates directly from your ATS by using our pre-built integrations with popular ATS systems or building a custom integration with your in-house ATS.

Reason #7

Detailed scorecards & comparative results

Reason #8

High completion rate

Adaface tests are conversational, low-stress, and take just 25-40 mins to complete.

This is why Adaface has the highest test-completion rate (86%), which is more than 2x better than traditional assessments.

Reason #9

Advanced Proctoring


Warum sollten Sie diesen situativen Urteilstest verwenden

Der situative Beurteilungstest hilft Personalvermittlern und Einstellungsmanagern, qualifizierte Kandidaten aus einem Pool von Lebensläufen zu identifizieren und objektive Einstellungsentscheidungen zu treffen. Es reduziert den administrativen Aufwand, zu viele Kandidaten zu interviewen, und spart Zeit, indem sie nicht qualifizierte Kandidaten herausfiltern.

Der Adaface-Situations-Urteils-Test (SJT) wird von Personalvermittlern verwendet, um Kandidaten auf der Grundlage der folgenden Kompetenzen zu untersuchen:

1. Kompetenzen auf Einstiegs- und Graduiertenebene

Einstiegskompetenzen spiegeln die Art von Fähigkeiten und Fähigkeiten wider, die Mitarbeiter in einer Organisation präsentieren können. Das beinhaltet:

  • ** Beeinflussung und Verhandlung am Arbeitsplatz: ** Verhandlung und die entsprechende Wörterwahl
  • ** Fähigkeiten der Menschen: ** Die Fähigkeit, effektive Arbeitsbeziehungen und Empathie gegenüber anderen aufzubauen
  • ** Ergebnisorientiert: ** Sehr selbstmotiviert, um die Ergebnisse pünktlich zu liefern
  • ** Managementfähigkeiten: ** Die Fähigkeit, Aufgaben auf systematische und organisierte Weise und ein gutes Zeitmanagement zu nähern
  • ** Analytische Fähigkeiten: ** Zeitliche Analyse von Informationen, Fakten und Situationen
  • ** Entscheidungsfähigkeiten: ** Die Fähigkeit, ein solides Urteilsvermögen auf der Grundlage von Informationen zu fällen
  • ** mit dem Team kommunizieren: ** Überzeugungskraft und Durchsetzungsvermögen

2. Kompetenzen auf Führungsebene

Kompetenzen auf Führungsebene sind für Führungskräfte und Führungsrollen erforderlich, bei denen von den Kandidaten erwartet werden, dass sie strategisches Denken und Führungsqualitäten besitzen, die für Mitarbeiterebene nicht erforderlich sind. Das beinhaltet:

-** Analytische und Entscheidungsfähigkeiten: ** Die Fähigkeit, strategisch und langfristig zu denken -** Ergebnisgetrieben: ** hoch selbstmotiviert, um die Ergebnisse pünktlich zu liefern

  • ** Aufgabenverwaltung: ** Fähigkeit, Aufgaben und Ziele zu planen und zu organisieren
  • ** Führungsqualitäten: ** Die Fähigkeit, Teams zu führen und Gleichaltrige zu motivieren
  • ** Beziehungsfähigkeiten: ** Die Fähigkeit, schwierige zwischenmenschliche Situationen zu behandeln und Vertrauen am Arbeitsplatz aufzubauen
  • ** Aufbau des Rufs der Organisation: ** Die Fähigkeit, Kollegen und externe Kontakte zu beeinflussen

3. Einzelne Kompetenzen

Basierend auf der Art der Rolle, wie ein HR -Manager oder ein Kundendienstassistent, können situative Beurteilungstests (SJTs) so konzipiert werden, dass Bewerber auf eine offene Position in der Organisation geprüft werden. Abgesehen von dem, was in den oben genannten Kompetenzen zusammengefasst wurde, können für solche Rollen Kompetenzen gehören:

  • ** Arbeitsethik: ** Sehr motiviert, Kunden und Kollegen einen hervorragenden Service zu bieten. Einen höheren Standard für die Art von Arbeit behalten, die sie leisten
  • ** Unter Druck arbeiten: ** mit starker emotionaler Konsistenz und Widerstandsfähigkeit gegenüber dem Druck besitzen
  • ** Teamwork: ** Die Fähigkeit, die Ziele des Teams zu verstehen und aufzutragen. Auch bereit, andere zu unterstützen und Ressourcen zu teilen
  • ** Mit Kunden einfühlen: ** bereit zuzuhören und sich in Kunden einfühlen

Die aus dieser Bewertung generierten Erkenntnisse können von Personalvermittlern und Einstellungsmanagern verwendet werden, um die besten Kandidaten für die Rolle zu identifizieren. Mit Anti-Cheating-Funktionen können Sie mit der Online-Durchführung von Bewertungen vertraut sein. Der situative Beurteilungstest ist ideal, um Personalvermittlern zu helfen, festzustellen, welche Kandidaten die Soft Skills haben, um es gut zu machen.

What roles can I use the Situational Judgement Test for?

  • Data Analyst
  • Graduates
  • Freshers
  • Managers
  • System Admin
  • Front-office roles

What topics are covered in the Situative Beurteilungstest?

Der Prozess der Kommunikation, Interpretation und Entdeckung signifikanter Muster in Daten

Analyse

Der Prozess der Einhaltung einer soliden Entscheidung, die auf Fakten und Informationen basiert

Entscheidung fällen

Fähigkeit, Ihre Gedanken und Informationen zu übersetzen und weiterzugeben

Kommunikation
Kundendienst
Aufgabenmanagement

Möglichkeit, aus einem bestimmten Satz von Optionen zu wählen und als am meisten oder am wenigsten effektiv anzugeben

Die meisten und am wenigsten effektiven Optionen

Bezieht sich auf eine Geschäftsphilosophie, die die Bedürfnisse des Kunden vor den Bedürfnissen des Geschäfts priorisiert

Kundenorientierung
Probleme lösen

Fähigkeit, effektiv zwischen Aufgaben und Menschen in Ihrer Arbeitsumgebung zu navigieren

Team- und Arbeitsmanagement

Prozess des Denkens und Vorbereitens auf Aufgaben, die sich auf Ziele konzentrieren

Planung und Organisation
Attitüde
Umgang mit Stress

Bezieht sich auf die Taktiken und Verhaltensweisen, die eine Person zeigt, um effektiv mit anderen zu interagieren

Zwischenmenschliche Fähigkeiten
Singapore government logo

Die Einstellungsmanager waren der Ansicht, dass sie durch die technischen Fragen, die sie während der Panel -Interviews gestellt hatten, erkennen konnten, welche Kandidaten bessere Punktzahlen hatten, und sich von denen unterschieden, die nicht auch punkten. Sie sind Sehr zufrieden Mit der Qualität der Kandidaten, die mit dem Adaface -Screening in die engere Wahl gezogen wurden.


85%
Verringerung der Screening -Zeit

FAQs

Was ist situatives Urteilsvermögen?

In Westeuropa und den USA sind situative Beurteilstests (SJTs) beliebt, um die Entscheidungsfunktionen zu bewerten. Die Teilnehmer erhalten arbeitsspezifische Szenarien und werden gebeten, zu beurteilen, wie sie auf ein potenzielles Arbeitsdilemma reagieren würden.

Welche Fähigkeiten sind für eine situative Urteilsrolle erforderlich?

Abhängig von der Rolle und der Industrie kann ein Situationsergebnissexperte die folgenden Fähigkeiten erfordern:

  • Kundenorientierung
  • Probleme lösen
  • Team- und Arbeitsmanagement
  • Entscheidungen mit unzureichenden Informationen treffen

Kann ich mehrere Fähigkeiten zu einer benutzerdefinierten Bewertung kombinieren?

Ja absolut. Basierend auf Ihrer Stellenbeschreibung werden benutzerdefinierte Bewertungen eingerichtet und enthalten Fragen zu allen von Ihnen angegebenen Must-Have-Fähigkeiten.

Haben Sie Anti-Cheating- oder Proctoring-Funktionen?

Wir haben die folgenden Anti-Cheating-Funktionen:

  • Nicht-Googling-Fragen
  • IP -Verbreitung
  • Web -Verbreitung
  • Webcam -Proctoring
  • Plagiaterkennung
  • sicherer Browser

Lesen Sie mehr über die Proctoring -Funktionen.

Wie interpretiere ich die Testergebnisse?

Die wichtigste Sache, die Sie beachten sollten, ist, dass eine Bewertung ein Eliminierungswerkzeug ist, kein Auswahlwerkzeug. Eine Bewertung der Qualifikationsbewertung wird optimiert, um Ihnen zu helfen, Kandidaten zu beseitigen, die technisch nicht für die Rolle qualifiziert sind. Sie ist nicht optimiert, um Ihnen dabei zu helfen, den besten Kandidaten für die Rolle zu finden. Die ideale Möglichkeit, eine Bewertung zu verwenden, besteht also darin, einen Schwellenwert zu entscheiden (in der Regel 55%, wir helfen Ihnen bei der Benchmark) und alle Kandidaten einladen, die für die nächsten Interviewrunden über dem Schwellenwert punkten.

Für welche Erfahrung kann ich diesen Test verwenden?

Jede Adaface -Bewertung ist an Ihre Stellenbeschreibung/ ideale Kandidatenpersönlichkeit angepasst (unsere Experten für Fache werden die richtigen Fragen für Ihre Bewertung aus unserer Bibliothek mit über 10000 Fragen auswählen). Diese Einschätzung kann für jede Erfahrungsstufe angepasst werden.

Bekommt jeder Kandidat die gleichen Fragen?

Ja, es macht es Ihnen viel einfacher, Kandidaten zu vergleichen. Optionen für MCQ -Fragen und die Reihenfolge der Fragen werden randomisiert. Wir haben Anti-Cheating/Proctoring Funktionen. In unserem Unternehmensplan haben wir auch die Möglichkeit, mehrere Versionen derselben Bewertung mit Fragen mit ähnlichen Schwierigkeitsgraden zu erstellen.

Ich bin ein Kandidat. Kann ich einen Übungstest ausprobieren?

Nein, leider unterstützen wir derzeit keine Übungstests. Sie können jedoch unsere Beispielfragen zur Praxis verwenden.

Was kostet die Verwendung dieses Tests?

Sie können unsere Preispläne überprüfen.

Kann ich eine kostenlose Testversion erhalten?

Ja, Sie können sich kostenlos anmelden und eine Vorschau dieses Tests.

Ich bin gerade zu einem bezahlten Plan gezogen. Wie kann ich eine benutzerdefinierte Bewertung anfordern?

Hier finden Sie eine kurze Anleitung zu wie Sie eine benutzerdefinierte Bewertung anfordern auf Adaface.

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Probieren Sie noch heute das Tool für die Bewertung von Kandidaten für freundliche Fähigkeiten aus.
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