Hvad er en jobkendskabstest?

En jobkendskabstest, en mestrings- og præstationstest, evaluerer en persons forståelse af adskillige områder i en bestemt karriere. En jobkendskabseksamen måler den enkeltes grundlæggende forståelse af rollen og proceduren viden.

I modsætning til egnethedstest, der undersøger en persons iboende færdigheder og evner, validerer arbejdsvideneksamener en persons tekniske viden eller faglige kompetence. Eksamen måler den enkeltes nuværende videnniveau om testens emneområde. Prøven er imidlertid ikke beregnet til at forudsige den enkeltes evne til at anvende disse oplysninger eller deres personlighedskvaliteter.

fordelene ved videnstest i medarbejdernes valg

  • Nedre omsætning

Ifølge Rainmaker Group kan "vende en person koste omtrent 1/2 af en lavt kvalificeret times medarbejders årlige indtjening plus fordele, mens det at miste et medlem af topledelsen på C-niveau kan koste 3 til 5 gange hans eller hendes årlige lønninger og frynsegoder. " Manglende evne til at udføre arbejdsopgaver er en almindelig faktor for omsætning.

Du kan reducere denne høje pris ved korrekt at teste alle mulige arbejdstageres evne og ekspertise, før du ansætter dem og opdager, at de ikke er egnede til rollen.

  • Forbedret evaluering af færdigheder

Når en kandidat indser fra starten af ​​ansættelsesprocessen, at de vil blive evalueret på baggrund af deres viden om branchen, vil de være mindre tilbøjelige til at prøve at tale sig i en position. Et multiple-choice og ægte-falske afsnit i en videnvurderingseksamen er normalt et håndgribeligt middel til at bestemme en potentiel medarbejders evneniveau.

Mens nogle ansatte ikke klarer sig godt på prøver, giver det at bede en kandidat om at tage en indsigt i hans kapacitet til at styre vanskeligheder og pres, mens han demonstrerer noget af hans viden. Disse egenskaber er svære at identificere gennem et interview alene.

  • Teamopgave

Videnvurdering vil hjælpe dig med at bestemme, hvilket job eller team ansøgeren ville passe bedst til. Bare det at spørge om evnen i interviewet giver dig muligvis ikke et nøjagtigt billede af ansøgerens evner. Når et team mangler en færdighed, må du måle en gruppe kandidater for at se, hvem der har en bedre forståelse af det svage område, giver mulighed for et bedre valg.

Baseret på mange års forskning er her nogle takeaways, der forklarer mere om jobkendskabsforsøg:

  • Jobkendskabsvurderinger er fremragende indikatorer for træningssucces og jobydelse. Deres anvendelse kan resultere i forbedret ydelse blandt rekrutter.

  • Jobspecifikke jobkendskabsvurderinger overgår brede jobkendskabstest, især for komplicerede job.

  • Jobkendskabsvurderinger er ikke beregnet til at fremme omsætning, og der er ikke foretaget nogen metaanalyser for at undersøge dette forhold.

  • Jobkendskabsvurderinger kan minimere ufrivillig omsætning forårsaget af lav ydeevne, da de er relateret til bedre ydeevne, men mere forskning er nødvendig for at validere denne hypotese.

  • Der skal oprettes en jobkendskabseksamen ved hjælp af jobanalyse og skulle have standardiseret administrations- og scoringsprocedurer.

  • Jobkendskabsvurderinger bør ikke omfatte spørgsmål om materiale, der er behandlet i træning eller lært på jobbet.

  • Jobkendskabseksamen er bedst egnet til vurdering af væsentlige forudsætninger - basiske oplysninger eller evner, der ikke vil blive uddannet - til positioner, der har brug for omfattende træning. Dette kan omfatte kundeservicekompetence, grammatik, skrivning eller skrivningsevner for børnevelfærdsarbejdere.

  • Som andre rekrutteringstaktikker skal jobkendskabseksamener overholde bestemte faglige og lovgivningsmæssige kriterier. På grund af de tekniske krav, der er involveret i etablering og verifikation af en jobkendskabseksamen, tilrådes det, at agenturer søger hjælp fra en ekspert.