Hvad er jobklassificering?

Jobklassificering er et system til kategorisering af job baseret på deres nuværende ansvar og aktiviteter. Det adskiller sig fra opgavedesign, fordi den person, der er tildelt arbejde, ikke overvejes. Job er kategoriseret for at forstå roller holistisk.

Jobklassifikationer opdeler beskæftigelse i karakterer, hvor hver klasse har en unik klassebeskrivelse og i mange tilfælde en lønningsskala, der bruges til jobsammenligninger. Titlen tildeles ofte baseret på den opnåede karakter efter jobklassificeringen.

Behovet for jobklassificering

Der er flere teknikker til klassificering af roller og job, og disse kan variere mellem organisationer og sektorer. De primære mål for jobklassificering er som følger:

At hjælpe med rekruttering og udvælgelse ved at etablere kritiske kvalificerende kriterier.
Hjælp til oprettelse og udvikling af præstations- og vurderingsstandarder.
Tildeling af opgaver, der er forbundet med virksomhedens mål og vision, såvel som dem, der hjælper med at realisere organisationens forretningsplaner og mål.
Identificering af karriere- og fremskridtsmuligheder i organisationer.
Opret kompensationsretningslinjer.

Hvad er processen med jobklassificering?

Jobklassifikationer hjælper med at bestemme kravene og standarderne for en jobtitel. Der er normalt klare kategorier, fordi det er en systematisk proces til evaluering af omfanget og kompleksiteten af en position. Typisk beslutter ledelsen eller Human Resources Department det organisatoriske hierarki og kompensationsområder for hver rolle sammenlignet med andre erhverv med lignende opgaver.

Virksomheder vurderer ofte lønninger ved at sammenligne lønnsrater med andre i den samme sektor med en lignende rolle, i firmaet med et sammenligneligt ansvarsniveau og mængden af viden, evne og erfaring, der kræves af stillingen.

Selvom hvert firma er tydeligt, inkluderer standardkomponenter i et jobklassificeringssystem:

Jobfamilie: En samling af erhverv, der udfører sammenligneligt arbejde, der hver kræver et andet sæt evner. For eksempel er folk i salgsafdelingen alle medlemmer af den samme jobfamilie, selvom hver person har forskellige opgaver.
Jobfunktion: Dette er underkategorisering inden for en jobfamilie, der identificerer erhverv med sammenlignelige ansvarsniveauer. For eksempel i Marketing Work -familien har alle marketingforbindelser en tilknyttet jobfunktion, selvom deres opgaver adskiller sig lidt.
Jobniveau: Dette er en mere nøjagtig klassificering, der specificerer, hvor hver position falder i det organisatoriske hierarki. For eksempel kan roller inde i et firma klassificeres som entry-level, mellemliggende eller avanceret baseret på graden af magt, der er tildelt hver rolle.

fordelene og ulemperne ved jobklassificeringssystemet

** Fordele:

Det fineste træk ved jobklassificeringssystemet er, at lige eller lignende arbejdsansvar kan grupperes.
Det kan hjælpe virksomheden med at opbygge en passende kompensationsstruktur for sit personale på tværs af flere afdelinger og strømline firmaets aktiviteter.
Når opgaverne er korrekt kategoriseret, spredes opgaverne relativt på tværs af virksomhedens arbejdstagere.
Med denne kategorisering kan folk, der udfører den samme pligt på tværs af virksomheden, fremmes med øget indkomst og en højere jobtitel. For eksempel udfører en senior softwareingeniør direktør det samme arbejde som en junioringeniørchef, men opfatter anciennitet på grund af deres erfaring; De kompenseres også undertiden markant mere.
Bredbåndslønstrukturen gør det muligt for selskabet at give sine ansatte en følelse af hierarki eller anciennitet, mens den opretholder en bredbåndslønstruktur uden at fremme personalet.
Alt dette er kun muligt, hvis organisationen er opmærksom på de aktiviteter, der skal afsluttes, og de nødvendige jobtitler, hvilket er muligt med et omfattende jobkategoriseringssystem. Ulemper:
En af ulemperne ved jobklassificeringssystemet er, at den tilbudte datapool er lille eller begrænset, da den kun vedrører den organisation, der skabte datapuljen. Dette indebærer, at når et selskab opretter en ny ansættelsesposition, kan de eneste data, det kan sammenligne dem med tidligere arbejdspositioner i organisationen.
Hver nuværende ansættelsesposition skal evalueres for hver nye jobmulighed.
Fordi menneskelige ressourcer er stærkt involveret i evalueringsprocessen, er jobkategoriseringsvurderinger meget subjektive for den person, der udfører gennemgangen. De kan fejlagtigt fortolke eller undervurdere relevansen og kvaliteterne ved en bestemt arbejdsrolle.

** Ulemper:

En af ulemperne ved jobklassificeringssystemet er, at den tilbudte datapool er lille eller begrænset, da den kun vedrører den organisation, der skabte datapuljen. Dette indebærer, at når et selskab opretter en ny ansættelsesposition, kan de eneste data, det kan sammenligne dem med tidligere arbejdspositioner i organisationen.
Hver nuværende ansættelsesposition skal evalueres for hver nye jobmulighed.
Fordi menneskelige ressourcer er stærkt involveret i evalueringsprocessen, er jobkategoriseringsvurderinger meget subjektive for den person, der udfører gennemgangen. De kan fejlagtigt fortolke eller undervurdere relevansen og kvaliteterne ved en bestemt arbejdsrolle.