Hvad er en kompetencemodel?

En kompetencemodel er en retningslinje, der er fastlagt af en Human Resources Department, der skitserer de særlige færdigheder, viden og adfærdskriterier, der gør det muligt for medarbejderne at udføre deres job korrekt.

Kompetencemodeller forklarer, hvordan succes ser ud i virksomheden for hver enkelt rolle. Fremgangsmåden bruges til rekruttering, personalestyring, træning og evaluering af præstationer.

Hvad er fordelene ved at implementere en kompetencemodel?

Organisationer med veldefinerede kompetencemodeller har rapporteret højere niveauer af præstationssucces.

Implementering af kompetencemodellen fordele virksomheder på følgende måder:

  • Etablerer en klar vej for medarbejdernes præstation, der er i overensstemmelse med virksomhedens mål og strategi.

  • giver HR en klar oversigt over alle medarbejdertalenter og kapaciteter.

  • Tillader HR og træning at definere læring og udvikling (L&D) krav mere præcist.

  • Gør det muligt at påtage sig ansvaret for de forventede færdigheder og adfærd af dem i deres ansættelse.

  • Tillader virksomheder at holde styr på deres medarbejders færdigheder, så strategi og planlægning kan rettes mod fremtidige færdigheder, der kan være påkrævet.

  • Tilvejebringer en konsekvent og retfærdig målingsmetode til evaluering af præstationer.

Corporate Competency Model Eksempel

Kompetencemodeller kan være lige så forskellige som de virksomheder, der bruger dem, og ikke alle firmaer offentliggør sine modeller. Her er IBMs kompetencemodel, som har vist sig at være succesrig.

IBM

IBM Data Science Skills -kompetencemodellen definerer de færdigheder og kompetencer, der kræves til succes inden for datavidenskab, maskinlæring og AI -positioner.

Der har været en mangel på konsistens i beskæftigelseskvalifikationer, fordi datavidenskab er et spirende område, der involverer adskillige talenter, der spænder over felter som statistik og datalogi, samt det felt, som firmaet falder inden for. Denne model er opdelt i syv sektioner, der detaljerede resultaterne, vurderingskriterierne og bevistyper for hver færdighed.

Hvad er trinene til at skabe en kompetencemodel?

  • Samle information

Denne metode er ikke kun myopisk, men mangler også den viden, der kræves for at identificere afgørende kompetencer for en bestemt position. Det er ikke tilstrækkeligt at basere din kompetencemodeloprettelse på interviews med potentielle kandidater. Du vil være i stand til at få de yderligere oplysninger og forbedre relevansen af ​​din HR -kompetencemodel ved at indsamle data fra sandsynlige arbejdstagere, ledere og interne eller eksterne klienter i forskellige formater.

  • Dataintegration

Mens indsamling af data fra mange synspunkter er nødvendige, er det ikke tilstrækkeligt. Data skal undersøges uafhængigt og kombineres derefter for at danne en sammenhængende historie centreret om den kritiske viden, færdigheder, talenter og kvaliteter, der vil sikre succes for din kompetencemodel.

  • Koncentrer dig om dine mål

Når du fokuserer på bestemte mål, styrker du tilpasningen mellem udviklingen af ​​din kompetencemodel og kravene fra din virksomhed, hvilket giver en følelse af presserende karakter.

  • Gør det anvendeligt

Din kompetencemodel er ubrugelig, medmindre alle i organisationen kan følge den. Undgå at bruge tekniske jargon og smarte akronymer, når du forklarer de evner, der kræves til specifikke opgaver inden for dit firma. At gøre din kompetencemodel spændende snarere end en kedelig proces hæver den til et niveau, hvor handling let kan udføres.

  • Opret en strategi

Fordi din kompetencebaserede model kan bruges til at afgøre, om du skal ansætte nyt talent eller udføre intern personaleuddannelse for at matche vigtige HR-kompetencer, skal den også bruges til at vurdere den tid, kræfter og budgettet til rådighed for at skabe en strategi, der vil give Din organisation med personale, der opfylder disse krav.

  • Opret minimumskrav

De minimalt acceptable niveauer af ydeevne for hver færdighed i din HR -kompetencemodel skal adresseres i din model. Ledere og ledere i hele virksomheden kan ikke ansætte personale, der opfylder standarderne for din kompetencemodel, medmindre de forstår det mindre niveau, hvor enkeltpersoner kan udføre og alligevel få succes i deres positioner.

  • Forretningsresultater

Du kan verificere din HR -kompetencemodel og demonstrere dens direkte forretningspåvirkning ved at binde den til dine tilsigtede forretningsmæssige mål. Dette er en vigtig fase i etablering af din kompetencemodel, da det hjælper med at drive din trænings-, ansættelses- og præstationsinitiativer, fordi du nu ved, hvilke færdigheder du skal fokusere på, baseret på deres betydning for din bundlinje.

  • Medtag præstationsstandarder

At gøre værdier og præstationsstandarder Et grundlæggende aspekt af din kompetencemodel er kritisk, da disse standarder afspejler en vigtig komponent i, hvordan arbejdet skal udføres.