Hvad er udmattelsesfrekvens?

Udmattelse er beskrevet inden for menneskelige ressourcer som både det frivillige og utilsigtede fald i en virksomheds personale gennem dødsfald, medarbejderafgang, overførsler, fratræden og opsigelser. Mens der forventes en vis forringelse af konventionel forretningspraksis, kan overdreven komprimering forårsage problemer, herunder en mangel på menneskelige ressourcer.

Human Resources -specialister kan hjælpe med at holde topudøvere tilfredse og udmattelsesfrekvenser lave ved at designe og implementere forretningskompensationsordninger, motiverende systemer og virksomhedskultur. Bortset fra at holde toppresterende medarbejdere, ønsker virksomhedsejere at holde udmattelsesgraden så lave som muligt for at fortsætte med at investere penge i forfremmelse til ansættelse, uddannelse og papirarbejde til nye medarbejdere.

Attritionstyper

Medarbejderklædning er kategoriseret i fem typer:

(1) Intern vs ekstern slid (2) dygtige versus ufaglært medarbejder attrition (3) Funktionel vs dysfunktionel slid (4) Frivillig kontra ufrivillig slid (5) Træk og skub attrition

Intern slid vs ekstern slid

Friktion, ligesom rekruttering, kan opdeles i intern og ekstern nedbrydning. Intern korrosion opstår, når medarbejderne forlader deres nuværende job og optager en ny rolle i organisationen. Dette kan ske på både en positiv og negativ måde. Medarbejderklædning kan være gavnlig på grund af forbedret intern moral, medarbejdernes taknemmelighed og så videre.

Et negativt element i intern korrosion vil omfatte projekt- eller forholdsforstyrrelse og en mangel på viden inden for et bestemt felt. Ekstern slid henviser på den anden side til medarbejdere, der forlader organisationen, der søger efter et bedre job eller en mere betydelig indkomst. Ekstern slid har en større indflydelse på organisationen og er et større spørgsmål om bekymring for arbejdsgiveren. Specifikke HR -procedurer, som rækkefølgende planlægning, kan begrænse og regulere intern nedbrydning.

Skilled vs ufaglært medarbejder attrition

Ufaglærte erhverv har ofte betydelig slid, og personale kan blive belønnet uden at forårsage organisatorisk præstationstab. Den lethed, som disse personer kan udskiftes, giver minimal motivation for virksomheder til at give generøse ansættelseskontrakter; På den anden side kan arrangementer væsentligt favorisere virksomheden og føre til mere markant afskrivning, når medarbejderne søger og endelig finder mere attraktiv beskæftigelse.

Imidlertid kan de høje slidhastigheder for erfarne fagfolk true virksomheden eller organisationen på grund af tabet af menneskelig kapital, færdigheder, uddannelse og ekspertise. Bemærkelsesværdigt, fordi kompetente individer er naturligt specialiserede, vil de sandsynligvis blive ansat inden for den samme forretning af en rival. Som et resultat resulterer udmattelsen af ​​disse medarbejdere i både udskiftningsudgifter for industrien og en konkurrencemæssig ulempe for virksomheden.

Funktionel vs dysfunktionel nedbrydning

Funktionel slid er ikke skadelig for virksomheden. Medarbejdere, der vælger at forlade deres ansættelse, kan være deltidsansatte uden særlige evner, eller de er muligvis ikke toppræstationer. Tabet af deres dygtighed forhindrer ikke opgaver i at blive afsluttet korrekt. Med hensyn til funktionel nedbrydning opvejer fordelene ved at erstatte afgangspersonale udgifterne. Dysfunktionel forringelse er skadelig for virksomheden.

Omkostningerne opvejer eventuelle potentielle fordele. Nogle af dem, der forlader, kan være topudøvere, hvis arbejde direkte har påvirket rentabiliteten. Andre kan have specialiserede talenter, der er vanskelige at finde, hvilket gør det vanskeligt - og dyre - at finde og ansætte udskiftninger. Tabet af for mange minoritetsgruppemedlemmer kan påvirke mangfoldigheden i en virksomheds arbejdsstyrke. Når et firma mister mange mennesker, der møder nogen af ​​disse situationer, kombineres omkostningerne ved udskiftning af dem med yderligere udgifter, såsom dem, der er forbundet med kvalitetsproblemer og kundeklager.

Dysfunktionel slid kan undgås eller tvinges. Udskæring kan undgås, hvis organisationen kontrollerer medarbejdere, der forlader, fordi deres job eller karrierebehov er uopfyldt. Medarbejdere, der afgår for at håndtere familie- eller sundhedsmæssige vanskeligheder, flytte til andre steder, deltage i fuldtidsuddannelse eller af andre grunde, som organisationen ikke har kontrol, kan være uundgåelig.

Frivillig vs ufrivillig slid

Medarbejdere, der forlader en organisation frivilligt, kaldes frivillig slid. De kan gå på arbejde på grund af forskellige omstændigheder, såsom en mangel på interesse, lønproblemer og mange konflikter med deres peer -grupper, chefer osv. Medarbejdere fyres ufrivilligt af organisationer af forskellige årsager, herunder pensionering, uetisk opførsel, Suspension, afskedigelse, forretningsændringer og så videre. En anden type slid er obligatorisk slid, hvor medarbejderne afslutter organisationen på grund af statslige love og forskrifter og virkningen af ​​disse begrænsninger på organisationen.

Træk vs push slid

Er ansat attrition set med hensyn til faktorer, der stammer fra medarbejderen eller arbejdsgiveren? Når en person forlader deres arbejde/ansættelse i en organisation af personlige grunde, kaldes det træk eller træk slags slid, da grundene til at forlade drag medarbejderen ud af deres position og organisationen. Når arbejdsgiveren tager initiativet til at opfordre medarbejderen til at forlade jobbet og organisationen, kaldes dette et drev eller skubber form for slid.

Hvordan sænkes slid?

Opret en dejlig arbejdsatmosfære

Arbejdsmiljøet er det sted, hvor medarbejderne udfører deres opgaver. Når vejret er godt, kan fagfolk være motiverede til at komme på arbejde, interagere med deres kolleger og give resultater af høj kvalitet. Opret en atmosfære, hvor medarbejderne føler sig trygge og opfordrer til at komme med nye ideer.

Bortset fra den fysiske infrastruktur, skal du overveje dit teams personlighedskompatibilitet. Nogle arbejdstagere kan vælge at arbejde autonomt, så de kan fokusere mere på deres opgaver. Andre kan trives, når de er omgivet af andre, der deler deres værdier. Opret et miljø, der tilskynder til mental og fysisk velvære, mens du opretholder produktiviteten. Jo mere tiltalende atmosfære er, jo færre kan medarbejdere vælge at forlade organisationen.

Udnævn kvalificerede ledere.

Lederskab kan have en betydelig indflydelse på de erfaringer, som arbejderne har, mens de arbejder for et firma. De kan vælge at forlænge deres kontrakter, hvis de mener, at deres tilsynsførere støtter dem og giver fleksibilitet. Udnævn vejledere, der kan opbygge ægte forhold til kolleger og påvirke virksomheden positivt. Når du foretager rekruttering af vurderinger, skal du evaluere kandidaternes kommunikationsevner og følelsesmæssige intelligens.

giver medarbejderne mulighed for at være kreative.

Muligheden for at udføre dine professionelle forpligtelser, som du finder passende, kaldes kreativ frihed. Hver af dine arbejdstagere kan komme fra en mangfoldig uddannelsesmæssig og professionel baggrund og påvirke, hvordan de nærmer sig deres opgaver. Overvej at give dem mulighed for at udnytte deres taktik snarere end at tvinge dem til at overholde virksomhedens standarder. Som chef kan du tilbyde retning, når det er nødvendigt, men din fleksibilitet kan gøre personalet mere begejstrede for deres initiativer. Resultaterne kan være mere opfindelige, og du kan kontrollere slid ved at demonstrere for associerede virksomheder, at du stoler på deres dom.

Gør faglig udvikling til prioritet.

Tillad personalet at udvide deres dygtighedssæt. Professionel udvikling gør det muligt for medarbejderne at blive mere dygtige i deres positioner, når deres karriere skrider frem. De kan se, at deres arbejdsgiver investeres i deres succes, hvilket kan tilføje opfattelsen af, at din organisation er en fremragende arbejdsplads. Du kan give gratis deltagelse i et uddannelseskursus, der lærer, hvordan du bruger en teknisk gadget, eller du kan implementere et træningsprogram. En anden metode er at give medarbejderne muligheder for at øve deres evner. Lancering af en række emner kan hjælpe dit personale med at undgå træthed. De kan godt lide at forblive i organisationen, hvis de mener, at de kontinuerligt lærer nye ting.

Giv konkurrencedygtig løn og frynsegoder

Dine kompensationsplaner og fordele pakker skal matche medarbejderens arbejdsopgaver og -kvalifikationer. Medarbejdere kan være mere tilfredse med deres arbejdsgiver, hvis de mener, at de får betalt retfærdigt. Undersøg den gennemsnitlige indtjening af erhverv inden for dit felt. Hvis indtjeningspotentialet svarer til det for andre organisationer, kan du overveje måder at differentiere din ansættelse fra rivaler.