Ideen bag en kodningstest er meget enkel: at bortfiltrere kandidater, der ikke har de tekniske chops til rollen, tidligt i processen, før ansættelseslederen og kandidaten begge spilder deres tid med en personlig samtale.

Men de fleste ingeniører i dag rynker på næsen af tanken om at gennemføre en kodningstest, og over 50 % nægter direkte at lave status quo-vurderinger (baseret på vores forskning med mere end 100 virksomheder i SEA).

3 mest almindelige årsager til, at ingeniører hader status quo-kodningstests:

1. De tester for algoritmiske færdigheder snarere end evnen til at skrive kode.

Virksomheder har brug for, at scorerne fra vurderinger er signifikante, og den nemmeste måde at gøre dette på ved at bruge trickspørgsmål på vurderingerne. For at klare sig godt på disse tests skal kandidater bruge uger på at øve sig i at skrive kode til en liste over trickspørgsmål. Kun en brøkdel af udviklere kan klare sig godt i disse tests.

Som interviewer er det meget nemt at glemme, hvor stressende samtalemiljøet er for den interviewede. At skulle skrive eksekverbar kode til en meget nichealgoritme, du studerede i skolen (også kun hvis du var en CS-major), og aldrig rigtig brugt i din tid som ingeniør i den virkelige verden, med timeren tikker, kan være meget meget skræmmende!

Selvom det er fantastisk, hvis nogen er gode til algoritmer (selvom denne færdighed kan forbedres med øvelse), er dette ikke en stærk indikator for, hvor god en ingeniør nogen er/hvor god de vil være i rollen. Kun en lille brøkdel af teknologiroller kræver stærke algoritmiske evner. Også denne måde at måle udviklerfærdigheder på har en iboende bias mod mere erfarne udviklere.

Som du kan forestille dig, er ingen stor udvikler begejstret for udsigten til at give en test i første omgang. Føj det til, at spørgsmål er irrelevante, og 50 % af kandidaterne nægter direkte at tage disse prøver.

2. De er for store

At bede kandidaten om at bruge mere end 60 minutter på en kodningstest, før du har brugt tid, er uretfærdigt.

Når du bruger en 3-timers kodningstest, besejrer det formålet med automatisering, for mens ansættelseschefen ikke har noget at tabe, skal kandidaten nu bruge mere tid på det, end de ville have til et video-/personligt interview.

Jo længere din vurdering er, jo lavere vil prøvetagningsprocenten være.

3. Det er sværere at kode i et ukendt miljø

De fleste udviklere har en præference for IDE (integreret udviklingsmiljø), som de har tilpasset på en måde, der hjælper dem med at skrive kode problemfrit. Et testmiljø er ukendt, og det er sværere for en softwareingeniør at fungere optimalt. Dette gælder især, når testen kræver brug af ikke kun et programmeringssprog i en simpel kodeeditor, men i stedet tester for front-end/backend-koderammefunktioner.

Udviklere udfordrer ofte gyldigheden af kodningstests/vurderinger på grund af disse og andre årsager og forståeligt nok.

Så skal vi helt springe kodningstests over?

Det er ikke en mulighed. Enhver, der har været involveret i tech ansættelse, ved, at der er nok udviklere i verden, som ikke er kvalificerede nok til rollen, hvilket gør det nødvendigt at have en form for lakmustest, som kandidater skal bestå, før de bliver inviteret til en samtale.

Kan vi ikke bruge en CV-skærm i stedet for?

Softwareingeniører har en tendens til ikke at være gode til at sælge sig selv, og gode kandidater undersælger ofte sig selv på papiret. I bedste fald hjælper en CV-skærm dig med at eliminere nogle kandidater, som meget tydeligt ikke er kvalificerede til rollen, og sortere CV'er efter prioritet. Ud over det har brug af et CV-filter en iboende skævhed over for kandidater med gode legitimationsoplysninger (uddannelse og arbejdshistorie). Gode programmører kan komme fra hvor som helst, og at bruge søgeordsmatching betyder, at du sandsynligvis går glip af en masse gode kandidater. Men hvis virksomheder begynder at interviewe alle, der søger, ville det tage al ingeniørteamets tid blot at interviewe kandidater.

Hvordan vurderer vi, om en vurderingsløsning er god?

Her er en liste over de vigtigste ting, du vil tjekke efter. Du er i gode hænder, hvis:

  1. Din prøvetagningsprocent > 70 %.
  2. Den gennemsnitlige tid til at gennemføre vurderingen er mellem 45-75 minutter.
  3. Når du beder kandidater om deres feedback under personlige samtaler, har de gode ting at sige om deres erfaring med at give vurderingen.
  4. Ansættelsesledere er glade for kvaliteten af de kandidater, der videresendes til personlige runder.

Hvis din nuværende løsning ikke opfylder disse kriterier, går du muligvis glip af stærke kandidater til dit team. Som softwareingeniører og ansættelsesledere har min medstifter og jeg tidligere brugt et flertal af status quo-løsningerne og fundet resultaterne utilfredsstillende. Så det er det, vi har arbejdet hen imod de sidste par år og har set tidlig succes i.

Hos Adaface bygger vi en måde, hvorpå virksomheder kan automatisere den første runde af teknisk interview med en konverserende AI, Ada.

Så er dette bare en kodningstest, men i chatbot-format?

Nej. Her er, hvad vi gør anderledes end status quo:

  • Kortere vurderinger (45-60 minutter) for at sikre, at ingeniører kan gøre det ASAP, de investerer så mindre tid som muligt, mens de stadig er nok til at fremvise deres ekspertise.
  • Tilpassede vurderinger skræddersyet til rollens krav (INGEN trickspørgsmål).
  • Spørgsmål i den nemmere ende af spektret (det er et screeningsinterview) med en generøs tid (3x hvad det kræver vores team at skrive kode til det).
  • Ekstremt granuleret scoring, der eliminerer falske positive og falske negative.
  • Venlig kandidatoplevelse (tip til hvert spørgsmål, venlige beskeder og chatbot; gennemsnitlig kandidat-NPS er 4,4/5). ☺️

Hvordan klarer Adaface vores kriterier for en vurderingsløsning?

  1. Vi har en gennemsnitlig testprocent på 86 % sammenlignet med industristandarden på 50 %.
  2. Den gennemsnitlige tid til at gennemføre vurderingen er 62 minutter.
  3. Vi er mest stolte af den feedback, kandidaterne deler efter bedømmelsen. Den gennemsnitlige bedømmelse er 4,4/5.
  4. Vi fokuserer på at teste for on-the-job færdigheder for hver rolle. Ada kan screene kandidater for 700+ færdigheder inden for Software Engineering, Data science, DevOps, Analytics, Aptitude osv. Dette hjælper vores kunder med at finde de mest kvalificerede kandidater. Flere af vores kunder er gået fra at bruge status quo-løsninger til Adaface, og kan spare op mod 75 % tid i screeningsprocessen.

Her er et eksempel på en anmeldelse fra en af de kandidater, der gennemførte et førstegangsinterview med en af vores kunder:

Eksempelanmeldelse fra en af 1000-vis af kandidater, der gennemførte et første interview på Adaface

På spørgsmålet om, hvad der overbeviste dem om at bruge Adaface, var dette, hvad Brandon Lee, Head of People & Culture, Love, Bonito havde at sige:

Eksternt modtog vi positiv feedback om brugervenligheden og bekvemmeligheden ved Adaface fra kandidater. Internt, efter at have testet det med vores teammedlemmer, blev vi også overraskede over gyldigheden og stringens af opgaverne.

Hvis du i øjeblikket ansætter, vil jeg elske at chatte - kontakt venligst på [email protected] eller find mig her på LinkedIn .