Search Adaface test library by skills or roles
⌘ K
Blog

Ubevidste bias i ansættelse: hvordan man reducerer bias i ansættelsesprocessen

Hvordan man reducerer bias i ansættelsesprocessen

I de seneste par år har snakken om mangfoldighed og inklusion på arbejdspladsen fået stor forrang - og det er der en god grund til. Dagens typiske organisation fungerer som et netværk af globalt distribuerede teams og trives med åben dialog og inkluderende arbejdsstile.

Mangfoldighed ses som en omfattende strategi til at øge medarbejdernes engagement, fremme højere præstationer og øge den samlede brandværdi. Desværre står farvede mennesker stadig over for store forskelle - især når det kommer til ansættelse.

Du kan se - sindet tager beslutninger intuitivt - selv før vi er klar over det. Selvom vi kan lide at tro, at logiske argumenter driver vores beslutningstagning, påvirker en ubevidst aktivitet inde i vores sind vores domme. Og det sker også under ansættelsesbeslutninger.

Hvad er ubevidst bias ved ansættelse?

Det sker, når en rekrutterer danner sig et indtryk af en kandidat blot ved at screene dem (f.eks. screene deres LinkedIn-profil, scanne et CV eller læse et følgebrev), før interviewprocessen overhovedet er startet.

Typisk er dette indtryk baseret på en intuitiv handling af sindet - drevet af kriterier, der ikke nødvendigvis er relevante for jobkravene, såsom hvordan deres navn lyder, deres etnicitet, eller hvor de kommer fra.

Sådanne typer af ubevidst bias opstår fra rekrutteringsmedarbejdernes personlige erfaringer og hvad de tror, de ved om mennesker (dvs. stereotypier). For eksempel kan de til tider foretrække kandidater, der synes mere tilbøjelige til at blande sig i teamet socialt.

Uanset om skævheden er ubevidst eller bevidst, påvirker den arbejdsmiljøet negativt. Det viser virksomheden i et dårligt lys.

Ifølge en Deloitte-rapport mener 84 % af medarbejderne, at den nævnte skævhed hæmmer deres arbejdsglæde og selvtillid, og 68 % er vidne til et fald i den samlede produktivitet. Derfor er du nødt til at sætte en stopper for alle former for ubevidst bias.

3 fordele ved at reducere en implicit bias i ansættelser

Ubevidst bias bør bekæmpes i de indledende talentscreenings- og interviewstadier.

1. Forskellige teams er klogere og mere innovative. Næsten halvdelen af omsætningen i organisationer med mere forskelligartede grupper kommer fra innovation.

2. Forskellige organisationer har en tendens til at præstere bedre, da de er mere tilbøjelige til at have økonomiske afkast over branchens gennemsnit.

3. Diversitet gør rekruttering lettere, da 66,67 % af jobsøgende bruger diversitet til at evaluere virksomheder og jobtilbud. Desuden værdsætter millennials mangfoldighed på arbejdspladsen højt.

8 måder at implementere diversitetsansættelsespraksis på din arbejdsplads

At have en ægte upartisk rekrutteringsproces er udfordrende, men ikke umuligt. Virksomheder skal aktivt genoverveje hvert trin i ansættelsestragten for at fjerne potentielle skævheder og foretage justeringer efter behov.

Noget af dette kan opnås gennem teknologi, og andre kræver mere innovative udvælgelsesmetoder. Sådan reducerer du skævhed i ansættelsesprocessen:

1. Fjern skævt sprog fra jobbeskrivelser

Jobbeskrivelser spiller en væsentlig rolle i rekruttering og giver ofte et smugkig ind i virksomhedens kultur. Brugen af selv de mest subtile ord i kopien kan have en væsentlig indvirkning på ansøgningspuljen.

For eksempel er kvindelige kandidater mindre tilbøjelige til at søge job, hvis beskrivelse omfatter maskuline ord som "konkurrencedygtig", "aktiv" eller "bestemt". Sådanne ord tvinger dem til at tro, at de ikke hører hjemme i arbejdsmiljøet.

Alternativt har ord som "samarbejdsvillig" og "samarbejdsvillig" en tendens til at trække flere ansøgninger fra kvinder end mænd. Men mandlige kandidater ville ikke søge job med "feminine" jobbeskrivelser som "ærlig" eller "interpersonel".

Du kan enten fjerne sådanne ord og erstatte dem med noget mere neutralt eller sigte mod at udføre en balance ved at bruge det samme antal kønsbestemte deskriptorer eller verber for at reducere racemæssig skævhed ved ansættelse.

Derudover er der værktøjer som Textio og Gender Decoder , som identificerer kønsbaseret sprogbrug på jobopslag. Alt du skal gøre er at uploade din jobbeskrivelse og modtage forslag til optimering af kopien.

2. Tryk på nye kilder til rekruttering af talent

Fantastisk sourcing sker på sociale medier, gennem booleske søgninger, jobtavler og endda traditionelle metoder såsom campusrekruttering og henvisninger gennem tidligere og nuværende medarbejdere.

For eksempel, som en del af sit internationale mangfoldighedsprogram, samarbejder Google med HBCU'er for at give sorte studerende sponsorater, praktikophold og andre træningsprogrammer.

Alternativt kan opsøgende lokalsamfund give organisationer adgang til kvinder, etniske eller racemæssige grupper, veteraner eller mennesker med handicap på græsrodsniveau. Du kan gennemføre et CSR-program eller udføre mentorskabsprogrammer for at skabe forbindelse til fællesskabet.

Sponsorer visse grupper, hvad enten de støtter en bestemt begivenhed eller som en generel sponsor, er medvirkende til at åbne døren til mange talemuligheder, markedsføring og andre former for opsøgende kontakt til forskellige grupper.

Når du holder dig til nogle få udvalgte indkøbsmuligheder, bliver dine ansøgervalg forældet. Derfor er det bedst at udvide den linse, hvorigennem du søger talent.

3. Omstrukturer dit medarbejderhenvisningssystem

Henvisninger er en populær kilde til rekruttering, der hjælper talentopkøbsteamet med at ansætte kandidater inden for medarbejdernes netværk. Et henvisningsprogram fremskynder indkøbsprocessen og minimerer prisen pr. leje.

Forskning viser, at 74 % af arbejdsgiverne bruger denne strategi til at indgyde nyt blod i virksomheden. Endnu vigtigere er det, at henvisninger klarer sig bedre og bevarer længere, men de er meget modtagelige for ubevidste skævheder, fordi de har en tendens til at være af samme demografiske karakter som henviseren.

Ifølge en PayScale-rapport er kvindelige og minoritetsansøgere mindre tilbøjelige til at modtage en henvisning end deres hvide mandlige modparter. Derfor diversificer, når du henter dine henvisninger.

Overvej at betale mere for ansøgere, der i øjeblikket er underrepræsenteret i din arbejdsstyrke. Intel bruger dobbelt så meget på forskellige henvisninger. Pinterest opfordrer også ikke-repræsenterede medarbejdere til at henvise nye kandidater til virksomheden.

4. Indfør blinde ansøgninger for at fremme retfærdig ansættelsespraksis

Dette er et skridt mange virksomheder er begyndt at tage for at reducere implicit bias i ansættelser. Blinde ansøgninger involverer fjernelse af alle personlige detaljer såsom kontaktoplysninger, fotografier og alt, hvad der kan danne en stereotyp tanke i hovedet på rekruttereren, når han vurderer et CV.

Forskning viser, at ansøgere med udenlandsk klingende navne er 28 % mere usandsynlige for at få et tilbagekald. American Alliance of Museums (AAM) eksperimenterede med blinde ansættelser , og erstattede navne med numre eller CV'er. På grund af dette endte de med at invitere mere forskelligartede kandidater til deres samtaler.

Blinde CV'er giver rekruttereren mulighed for at afgøre, om ansøgeren er dygtig eller erfaren nok til at kvalificere sig til næste runde af ansættelsesprocessen - uden at danne nogen skævhed i forhold til deres race eller køn.

En anden måde at eliminere implicit bias i ansættelser helt er ved at fjerne CV'er fra ansøgningsprocessen. Færdighedsvurdering tester hver kandidats egnethed til rollen ved objektivt at måle jobrelevansen.

Skab derfor tilpassede tests, der efterligner selve jobbets udfordringer for potentielle medarbejdere. Lej baseret på hvor godt de klarer sig i testen - uanset hvad deres CV siger. Dette bringer os til næste punkt.

5. Implementer færdighedsvurderinger for at bekæmpe bias

Før ansættelsesvurderinger skaber mere retfærdige evalueringer af kandidater og reducerer virkningerne af ubevidst bias. De kan hjælpe rekruttererne med at kritisere kandidaterne på jobrelevante kriterier i stedet for at bedømme dem ud fra køn, alder, udseende og endda personlighed.

De har mere kontrol over inputtet og kan dermed være sikre på, at resultaterne også er pålidelige. Brug Adaface til at identificere meget dygtige og talentfulde personer, som ellers kan være blevet overset på grund af manglen på et uddannelsesbevis eller en racemæssig faktor.

Du kan udføre jobspecifikke tests, egnethedstests og psykometriske tests for at ansætte kandidater med de bedste jobfærdigheder, kognitive evner og personlighedstræk. Adaface gør det muligt for virksomheder at lave skræddersyede vurderinger for at foretage den rigtige ansættelse på kortest mulig tid.

6. Giv ikke et løninterval

Løn er en fremragende motivator for et jobskifte. Faktisk ønskede 2/3 af de jobsøgende at se lønintervallet opført i jobbeskrivelserne. Men at være gennemsigtig omkring det kan øge bias under lønforhandlinger.

Det skyldes, at kvinder og minoriteter er mere tilbøjelige til at blive ofre for kønsbias i ansættelser, hvilket skaber ulighed i løn. Lønningerne bør derfor fastsættes ud fra den aktuelle stilling, de nødvendige færdigheder og erfaring samt kandidaternes forventninger.

Desuden hjælper det kvinder, farvede mennesker og mennesker med handicap at lukke løngabet, hvis man ikke beder om lønhistorik. Ikke underligt, at flere stater i USA har gjort det ulovligt at spørge om en kandidats lønhistorie .

7. Kombiner strukturerede og ustrukturerede interviews

En implicit bias i ansættelser kan også opstå under interviews, og du kan reducere den ved at være mere bevidst omkring de spørgsmål, du stiller. For eksempel, mens strukturerede spørgsmål stilles til hver kandidat, føles ustrukturerede spørgsmål mere personlige for den enkelte.

Hvis et interview er for struktureret, hæmmer det kandidatens oplevelse. Hvis det er for ustruktureret, kan ubevidst bias snige sig ind, som får interviewet til at ansætte dem, der er trygge ved at bruge tid sammen med.

En afbalanceret blanding af de to kan bedst hjælpe med at bestemme hver kandidats egnethed til jobbet og mindske ubevidste skævheder i samtaler.

Lad desuden flere interessenter med forskellig baggrund interviewe kandidaten. På den måde vil du få en række forskellige meninger om personen.

Hvis flertallet giver positiv feedback, ansæt den pågældende kandidat. Faktisk sammensætter Intel mangfoldighedspaneler for at reducere ubevidst bias. Hvert ansættelsesudvalg skal have to kvinder og underrepræsenterede minoriteter. Ved at gøre det var de i stand til at forbedre diversiteten med 15 % på kun to år.

Tilsvarende, for at øge antallet af kvinder for at nå toppen af tragten, tilpassede Airbnb deres interviewproces og begyndte at kræve, at udvalgte kvindelige medarbejdere skulle være en del af halvdelen af interviewpanelet for kvindelige kandidater.

Trinene hjalp Airbnb til betydeligt at reducere kønsbias i ansættelser. De øgede antallet af kvindelige dataforskere på holdet fra 15 % til 30 %.

Apple tager også racemæssig skævhed ved ansættelser alvorligt. I 2020 ansatte de 64 % flere medarbejdere med minoritetsbaggrund og besatte 43 % af de åbne lederstillinger i USA med underrepræsenterede kandidater, hvilket mindskede ubevidst bias i interviews.

8. Træn dit HR-personale

Træning i ubevidst bias er rettet mod at hjælpe HR-medarbejdere med at identificere og forstå skævheder, vi alle har. Den dybere hensigt er at ansætte uden nogen form for forskelsbehandling og ikke handle på nogen fordomme, når de opstår. Virksomheder implementerer typisk denne form for træning til:

  • Øge mangfoldighed og inklusion
  • Reducer racisme på arbejdspladsen
  • Reducer diskriminerende handlinger og adfærd

Selvom beviser har vist, at sådan træning er ineffektiv til at føre til langvarig adfærdsændring, øger den effektivt bevidstheden om bias. Og hvis du bringer blot en tøddel af forandringer i dit HR-teams tankegang, kan du forvente at have en mangfoldig arbejdsstyrke.

Der er ikke noget standardformat for ubevidst bias træning. Du kan inkorporere workshops i små grupper, der kan vare i dagevis, eller køre en række berettede PowerPoint-slides for et stort publikum på udvalgte dage i løbet af året.

Harvard Business School førte engang en streng retssag for sine studerende for at oplyse dem om sexistiske stereotyper og deres konsekvenser - og undersøgelser tyder på , at det ændrede nogle holdninger. Der var en større anerkendelse af deres egen bias efter workshoppen.

Det er grunden til, at på trods af uddannelsens begrænsende karakter, foreslås det, at virksomhederne inddrager dem i deres almindelige drift.

Desuden bør de tage konkrete skridt til at reducere den faktiske adfærd, der er problematisk på arbejdspladsen. Det er nødvendigt at gennemgå og opdatere politikker, der potentielt kan resultere i enhver racemæssig eller kønsmæssig skævhed ved ansættelser.

Den nederste linje: At reducere ubevidst bias er godt for erhvervslivet

Det er vigtigt at reducere enhver form for ubevidst skævhed på arbejdspladsen. Din virksomhed tiltrækker jobkandidater af højere kvalitet, som, når de ansættes, forbedrer den overordnede produktivitet og løfter virksomhedskulturen. Det er fordi du sætter hver medarbejder på et niveau.

Et mangfoldigt og inkluderende arbejdsmiljø fører også til en højere fastholdelsesprocent, hvilket sparer din virksomhed for mange penge i det lange løb. Derfor, hvis dine traditionelle ansættelsesprocesser skal revideres proaktivt, skal du det.

Reduktion af ubevidst bias og fremme af retfærdig ansættelsespraksis kræver engagement fra alle i din organisation. Men med ændringer i virksomhedens politikker, rekrutteringsprocesser og hyppige workshops kan du skabe et mangfoldigt miljø.

Stol på data for at fjerne de fleste følelser eller tanker, der kan skade en jobkandidats vurderingsproces. Få objektiv indsigt i ansøgerne med forudgående ansættelsesvurderinger og foretag retmæssige ansættelser i overensstemmelse hermed.

S.s. Deltag i dine jævnaldrende.
Abonner på nyhedsbrevet for hypergrowth.
Abonner her
Tjek andre populære indlæg
Design Effektiv test Guider om hvordan man ansætter Ansættelse industri trends. Populære ansættelsespraksis. Lønindsigter Teknologiske opdateringer og fremskridt Diverse

Vi vurderede flere af deres konkurrenter og fandt ADACACE at være den mest overbevisende. Store standardbibliotek af spørgsmål, der er designet til at teste for pasform i stedet for memorisering af algoritmer.

swayam profile image
Swayam
CTO, Affable
Brug det mest kandidatvenlige evalueringsværktøj
Prøv gratis

(100% fri til at komme i gang, ingen kreditkort påkrævet)

Vilkår Privatliv Tillid Guide